INFINAN.RU

ИНСТИТУТ ФИНАНСОВОГО АНАЛИЗА



 


           стр. 3 (из 15)           След. >>

Список литературы по разделу

  12. Что такое культура власти в государственных и коммерческих структурах?
  13. Возможно ли участие в управлении без принятия на себя определенных обязательств и ответственности?
  14. Охарактеризуйте соотношения индивидуализма и коллективизма в терминах управления.
  15. Приведите классификацию типов культуры.
  16. Назовите характеристики разграничения западной и восточной культур на основе сравнительного подхода.
  17. Перечислите основные характеристики группы в системе менеджмента и укажите их место в различных культурах национальной экономики.
  18. В чем различие российской и американской моделей участия в управлении?
 
  ЛИТЕРАТУРА
 
  1. Волгин А.П., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект.- М.: Луг, 1994.
  2. Джексон Грейсон. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ.- М.: Экономика, 1991.,
  3. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело, 1993.
  4. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен.- М.: Экономика, 1993.
  5. Москон М.Х., Альберт М., Хеолури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: Дело, 1992.
  6. МЭЙЛЭНА Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ.- М.: Аудит, ЮНИТИ, 1990.
  7. СкотД.Г. Конфликты, пути и преодоления.- Киев: Внешторгиздат, 1991.
  8. Клаус Эклунл. Эффективная экономика. Шведская модель: Пер.
  со швед.- М.: Экономика, 1991.
 
 
  ГЛАВА 3
  ЧЕЛОВЕК В СИСТЕМЕ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА
 
  3.1. Сущность и содержание труда руководителя
 
  В первой главе было показано, что менеджмент - это сложное многозначное понятие. Одно из его наиболее распространенных значений сходно с понятием руководства совместной деятельностью людей.
  Существуют общие и специфические закономерности совместной деятельности людей. Общие закономерности поведения не зависят от целей и организационных форм, они одинаковы в армии, школе, больнице, спортивной команде, производственных и коммерческих структурах. Здесь важно лишь то обстоятельство, что совместная деятельность всегда принимает организованные формы. Даже так называемая диффузная группа, или толпа, как только у составляющих ее индивидов появляется объединяющая цель, тотчас же превращается в социальную группу - совокупность людей, стремящихся к достижению общих целей.
  Если совместная организованная деятельность направлена на достижение экономических целей, то говорят о социально-экономической системе, или хозяйственной организации.
  Организационное поведение людей, соединяющихся для достижения совместных целей на основе некоторых соглашений и формальных процедур, существенно отличается от индивидуальных действий предоставленных самим себе людей. Человек, вступая в коллектив, теряет степень свободы поведения. Теперь он ограничен в свободе выбора и вынужден избирать лишь социальноприемлемые линии поведения. Нарушителю административных правил и неформальных групповых норм грозят санкции, вплоть до исключения из коллектива. В группе всегда действует социальный контроль со стороны "значимых других", который ограничивает индивидуальную свободу действий.
  Организационное поведение в общем случае, помимо должностных инструкций, регламентируется корпоративными ценностями, социальными нормами и установками, такими, как обычаи, ритуалы, традиции и шаблоны организационного поведения.
  Действующая в коллективе жесткая система ограничений делает, как полагают теоретики классического менеджмента, поведение его членов предсказуемым и, следовательно, легко управляемым. Если допустить, что организационное поведение подчинено объективным закономерностям, то вполне естественно, прибегнув к известным научным приемам наблюдения и обобщения, попытаться выявить эти причинно-следственные связи между стимулами и реакциями и построить типовые алгоритмы управления, т.е. инструкции или предписания, как действовать определенным образом при определенных обстоятельствах.
  Допущение о наличии строгих причинно-следственных зависимостей в структурах организационного поведения, когда на заданный стимул всегда следует предопределенная заранее реакция-отклик, называется постулатом каузальности. Именно на этом предположении строится бихевиористическая модель организационного поведения.
  Бихевиористическая концепция базируется на утверждении, что поведение людей в организации обусловлено, ограничено и полностью детерминировано причинно-следственными зависимостями. Эти бихевиори-стические представления о закономерностях организационного поведения породили такие направления в теории руководства, как научный менеджмент Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона, теорию идеальной бюрократии М. Вебера и неорационалистическую концепцию Г. Саймона.
  Одним из последних модных течений неорационализма является дистанционный менеджмент. Суть его в том, что из многоуровневой иерархической структуры управления предлагается удалить все промежуточные уровни руководства и заменить их вычислительными информационно-справочными устройствами (экспертными системами). В итоге высший управленческий персонал будет общаться с исполнителями трудовых функций напрямую через компьютер, минуя руководителей низших звеньев. Модель дистанционного менеджмента, по замыслу авторов этой идеи, якобы снимает все субъективные проблемы человеческих отношений, и управление сводится просто к исполнению распоряжений высшего начальства,
  Этот пример, как и многие другие подобные ему попытки рационализации и механизации сложнейших процессов управления, показывает, насколько глубоко в умах специалистов по эконометрии и системному анализу укоренились ошибочные взгляды на природу поведения человека в социальных системах и хозяйственной деятельности.
  В действительности постулаты детерминированности и каузальности в социальных системах ни при каких условиях не выполняются. Напротив, социальные системы отличаются от технических и биологических систем колоссальной сложностью своей организации, неопределенностью, нестационарностью, многомерностью, нелинейностью и инерционностью протекающих в них процессов.
  При этом главным фактором, порождающим неопределенность и другие свойства недетерминированных активных систем, является сам человек, сохраняющий во всех случаях, несмотря на все наложенные на него внешние ограничения, внутреннюю свободу выбора решений и индивидуальных действий. Административные нормы, должностные инструкции, правила и социальные установки действуют только как номинальные системы ограничения. Они задают предпочитаемые образцы, но не предопределяют с объективной необходимостью самого поведения.
  Глубинная природа неопределенности, вносимой людьми в их организации, лежит в изначальной иррациональности человеческой индивидуальности. Никакими фиксированными формальными и неформальными ограничениями нельзя отменить субъективизма индивидуальных решений. Современная психология утверждает, что человек часто действует наперекор личной выгоде, объективным обстоятельствам, запретам, разумным доводам и пожеланиям других участников конкретной ситуации. Нет гармонии в желаниях, словах и делах человека. Как часто он хочет одного, говорит другое, делает третье и чувствует что-то совсем иное, чем сам ожидал.
  Рационалистические мелели организационного повеления оказываются несостоятельными еще и по той причине, что многообразие обстановки в хозяйственной жизни не имеет предела. Ситуация часто и внезапно меняется и лишь в редких случаях может быть предусмотрена заранее. Неподдающиеся предварительному учету обстоятельства во многих случаях получают решающее значение. Противоборство личных, групповых и корпоративных интересов приводит к столкновению независимой воли участников совместного действия.
  Отсюда следует, что противоречия и ошибки в хозяйственной деятельности представляют собой повседневные явления. Каждая хозяйственная ситуация уникальна хотя бы по той причине, что уникален по своей природе каждый из ее участников. Поэтому учение о руководстве поведением людей в социально-экономических системах не может быть исчерпывающим образом сформулировано в уставах, учебниках и наставлениях.
  Учебники по менеджменту могут дать только основные принципы, но применять их нужно в соответствии с конкретными обстоятельствами. Гораздо важнее в процессе обучения профессии менеджера овладеть методологией познания принципов и процессов управления, научиться принимать решения и действовать, сообразуясь с меняющейся каждый раз непредсказуемым образом обстановкой.
  Фактор неопределенности в социальных системах делает организаторскую деятельность искусством. В своих развитых формах руководство организационным поведением, или администрирование- это свободная творческая деятельность, основанная, разумеется, на научном фундаменте. Эта деятельность предъявляет к личности менеджера, бизнесмена, руководителя, предпринимателя особые требования в части организаторских способностей и профессиональных качеств.
  В настоящее время нет необходимости доказывать, что менеджмент - это профессия, но для того, чтобы отбирать, назначать, оценивать руководителей, рекомендовать им стиль и методы руководства, нужно ответить на вопрос о природе, сущности, содержании и значении труда руководителя.
  Высказывалось мнение, что руководителем, в принципе, может быть любой человек, лишь бы он умел подписывать бумаги, необязательно при этом умея их читать. И действительно, в ряде случаев такой руководитель нисколько не ухудшал общего течения дел, хотя нетрудно убедиться в том, что чем ниже уровень руководства, тем скорее обнаружится несостоятельность такого руководителя. Следовательно, речь должна идти не о компетентности специалиста - инженера, знатока технологии, финансов и маркетинга, а об особой управленческой компетентности, которая определяется внутренней сущностью специфики руководства совместной деятельностью людей.
  Попытки дать ответ на вопрос о сущности руководства предпринимались неоднократно, но ответы получались крайне противоречивыми.
  Одной из самых распространенных моделей деятельности руководителя является так называемая функциональная модель, которая предлагает описывать содержание труда руководителя посредством перечисления его функций. На самом деле функции руководства не являются прерогативой одного наделенного властными полномочиями лица. Обычно функции руководства распределены между многими членами фирмы, корпорации, причем необязательно в полном соответствии с их местом в иерархической структуре управления. Даже такие функции, как несение ответственности за результаты совместной деятельности и воспитание членов коллектива, могут быть делегированы вниз по ступеням иерархической структуры.
  В теории менеджмента принято различать линейных и функциональных, или штабных, руководителей по аналогии с армейскими полевыми и штабными офицерами.
  Функциональные руководители возглавляют отдельные подразделения и службы в организационно-функциональной структуре управления. Каждая такая служба: отдел кадров, плановый отдел, отдел труда и зарплаты, конструкторское бюро и пр. - выполняет одну возложенную на нее функцию, а задачи общего руководства: организация, целеуказание, координация, несение ответственности, коммуникативные функции и воспитание - это дело линейных руководителей.
  В системе менеджмента много внимания уделяется классификации функций руководства. Первая классификация была предложена в 1916 г. французским инженером А. Файолем, который выделил всего пять так называемых административных операций: предвидение, организацию, распорядительство, согласование и контроль. В настоящее время известно до двух десятков подобных операций. В них входят: несение ответственности, принятие решений, маркетинг, составление бюджета, установка и изменение при необходимости корпоративных ценностей, норм, правил, символов и многое другое.
  Однако попытки описать сущность и содержание деятельности руководителя посредством перечисления его функций не увенчались успехом. Дело в том, что в реальной деятельности руководителя любого уровня, чем бы конкретно он не был занят, все операции и функции руководства присутствуют одновременно. Например, если он в данный момент планирует коллективную работу, то в его деятельности одномоментно присутствуют коммуникативные функции: он принимает решения, кому что поручить, анализирует обстановку, прогнозирует последствия принимаемых решений, мотивирует и даже воспитывает подчиненных всем образом своих действий. При этом руководитель, конечно, несет ответственность за результаты своих решений и их отдаленные последствия.
  Другая причина, почему рациональная модель принятия решений не позволяет вскрыть внутреннюю сущность труда руководителя, состоит в том, что абсолютно все свои функции руководитель при желании может делегировать подчиненным, включая и такие стратегические функции, как постановка целей, воспитание и несение ответственности. Теперь понятно, почему так недоумевал Л. Толстой, заметив, что сапожником любого не назначишь, тогда как министром -можно, ибо запутано и неясно, что же министр должен знать и уметь.
  Внести ясность в проблему поможет мысль известного американского менеджера, бывшего президента компаний "Форд моторе" и "Крайслер" Ли Якокки о том, что помимо инженерных и экономических дисциплин, он в течение четырех лет изучал в Лихейском университете также психологию и патопсихологию. Он нисколько не иронизировал, когда утверждал, что эти предметы были, вероятно, самыми ценными из университетских дисциплин. Ему приходилось гораздо больше пользоваться этими дисциплинами в обращении с ловкачами в мире корпораций, чем уроками инженерных дисциплин в обращении с шайбами и болтами при конструировании автомобилей.
  Главным содержанием этих дисциплин являлись ни много ни мало сами основы поведения человека. В результате такого обучения Якокки научился довольно быстро распознавать характер людей и, как правило, мог сказать довольно много о человеке после первой же беседы с ним. Обладать таким навыком очень важно, поскольку менеджер должен принимать пригодных для дела новых работников.
  Значит, в задачу руководителя входит и такое важное дело, как расстановка кадров. Это действительно первый и очень ответственный шаг к созданию команды единомышленников.
  Суть руководства помогут лучше понять фотографии из выдержавшей множество изданий книги Я. Перельмана "Занимательная физика", на которых муравьи тащат кусочек сыра в муравейник. Оказывается, эти "разумные" насекомые в своем коллективном труде действуют крайне неразумно: два муравья тащат сыр направо, три - налево, два вообще упираются и норовят толкать сыр назад, но большинство муравьев, повинуясь инстинкту, преодолевают сопротивление товарищей к действуют в направлении муравейника. А пока товарищи работают, два муравья забрались на кусочек сыра и на ходу закусывают.
  Это великолепная модель коллективной деятельности. И хотя на вопрос, где место руководителя, так и напрашивается ответ - на куске сыра: в идеале руководитель должен отойти в сторонку, забраться на возвышение, указать прямое направление на муравейник, согнать тунеядцев, перевоспитать, научить неумелых, а когда сыр доставят к муравейнику - каждому по количеству и качеству работы раздать по кусочку. Собственно говоря, здесь описаны все функции управления совместной деятельностью, относящиеся к так называемому управлению по целям.
  Таким образом, суть руководства заключается в диалектическом единстве групповой самоорганизации и единоначалия. Властная вертикаль единоначалия или управления сверху всегда дополняется процессами самоуправления снизу. Даже при отсутствии руководителя или при его полной некомпетентности все функции руководства принимают на себя члены фирмы, корпорации.
  Значение процессов групповой самоорганизации в системе менеджмента признают далеко не все специалисты. Но даже те, кто подробно описывает процессы делегирования функций и полномочий, из всего набора административных операций оставляют за руководителем функцию принятия решений. Распространено мнение, что руководитель только тем и отличается от исполнителя, что первый принимает решения, а второй осуществляет их на деле.
  Теоретики системного анализа С. Янг, Р. Джонсон, Ф. Каст и многие другие видят в процессе принятия решений смысл творческого труда руководителя. Бесспорно, интеллектуальные операции выработки и принятия решений буквально пронизывают всю последовательность действий руководителя, но ведь точно так же обстоит дело во многих других видах человеческой деятельности. Решения принимают станочник, водитель, диспетчер, операционист банка, воспитатель детского сада и многие другие.
  Против того, чтобы оставить за руководителем только глобальные, стратегические управленческие решения можно возразить следующим образом: управленческое решение есть коллективный продукт, решение принимается в процессе группового творчества. Все существенно важные решения принимаются на основе информации, которой располагает не один человек, а большое число людей.
  Управленческие решения, как правило, основываются на специальных научных и технических знаниях, на накопленной информации и оплаченном дорогой ценой жизненном опыте, на профессиональном чутье или интуиции многих членов коллектива. Решение будет квалифицированным только в том случае, если в нем полностью учтена вся информация, поступающая от лиц, связанных с данной проблемной ситуацией.
  Одна из особенностей российского менеджмента как раз в том и состоит, что наш высший управленческий персонал обычно пренебрегает групповым мнением специалистов и непосредственных исполнителей, не доверяет экспертам и консультантам по управлению и принимает важнейшие решения единолично, не считаясь ни с возражениями подчиненных, ни с возможными последствиями.
  Опыт трансформации систем управления в промышленности, особенно на конкурентоспособных фирмах, подтверждает, что прогрессивный руководитель лишь в исключительных случаях принимает важные решения в одиночку, ни с кем не советуясь, а консервативный руководитель берет эту сложнейшую задачу на себя и принимает решения сам.
  Необходимость группового творчества при принятии управленческих решений обусловливается тремя основными моментами. Во-первых, она вытекает из технологических потребностей: процесс разделения труда коснулся не только производственных процессов, но и управленческих операций. Во-вторых, функции анализа, планирования и прогнозирования требуют усилий многих специалистов, имеющих профессиональную подготовку. В-третьих, чем сильнее специализируется производственная и управленческая деятельность, тем труднее задачи координации и распределения отдельных процедур в общем процессе принятия решений.
  Руководители всех уровней, конечно, тоже участвуют в этом процессе. Они его инициируют, разрешают или запрещают, согласовывают, визируют и одобряют. Но эти операции лишь часть, притом незначительная, общего процесса выработки управленческого решения.
  Управленческое решение в современных условиях - это плодколлективной деятельности, а не достижение отдельных личностей. Успешное взаимодействие достигается лишь в том случае, когда в группу входят лица, располагающие необходимой информацией, а также лица, умеющие эту информацию собирать, проверять и делать на ее основании нужные выводы. Только так достигается в конечном счете эффективное управленческое решение.
  Все сказанное здесь относится и к процессам принятия решений в государственных органах управления. Единолично принимаемые решения здесь особенно опасны. Сущность руководства нельзя свести только к принятию управленческих решений. Не следует смешивать процессы принятия решений и их утверждение. Главным является первое, второе не имеет существенного значения.
  Чтобы завершить обсуждение проблемы сущности и содержания деятельности руководителя, обратимся к мнению сторонников теории человеческих отношений. Согласно их взглядам, хорошо выраженным Самуэлем Дипом, руководитель - это человек, лично направляющий подчиненных на достижение целей фирмы. Он выполняет свои функциональные обязанности путем определения норм поведения подчиненных, реагируя на их нужды и защищая их интересы перед управляющими верхнего уровня. Влияние на подчиненных составляет основу руководства. Сила руководителя заключается в способности использовать творческий потенциал других.
  Для правильного понимания сущности и содержания труда руководителя очень важен тезис о том, что все многообразные формы межличностного общения опосредованы технологическими, политическими, идеологическими, экономическими и социальными факторами. Но для проникновения в психологическую сущность процессов руководства все эти факторы являются не более чем инструментальными ограничениями на допустимые формы общения в организационном поведении. Если управленческое решение можно назвать продуктом управленческого процесса, то предметом груда руководителя следует считать совокупность организационных, управленческих и межличностных отношений в процессе управления. Именно на этих представлениях должна быть построена психологическая модель деятельности российского менеджера.
  О руководстве как об административном искусстве говорил еще Ф. Тейлор. Но задолго до его пионерных работ в области научного менеджмента И. Кант утверждал, что два человеческих изобретения можно считать самыми трудными: искусство управлять и искусство воспитывать. Правда, Кант не отметил, что это, по сути дела, одно и то же. Джон Дж. Рокфеллер, по его заявлению, из всех существующих на свете искусств самую высокую оценку давал умению обращаться с людьми.
  Обобщая все приведенные здесь соображения, нетрудно дать такое определение деятельности менеджера: руководить - значит делать дело чужими руками и головами. Последнее намного важнее: значительно труднее добиваться намеченного результата, заставляя работать чужие головы, чем чужие руки. Побуждать людей к творчеству - самая трудная задача руководителя. Следовательно, руководство - это творческий труд по управлению организованным и целенаправленным поведением, а межличностное общение составляет основу этой профессиональной деятельности.
  Общая задача руководителей всех рангов и уровней заключается в том, чтобы достичь целей совместной деятельности, умножая свои физические и интеллектуальные силы коллективными усилиями подчиненных. В широком смысле обязанности руководителя состоят в том, чтобы решить, что конкретно надо сделать, определить, кто, как, когда и что должен делать, следить за тем, чтобы все было сделано, оценивать, как было сделано, и вознаграждать за сделанное.
  Главная опасность, подстерегающая российского менеджера, - это искушение брать на себя исполнительские функции подчиненных. Многие, особенно начинающие руководители, не зная, как заставить работать чужие руки и интеллект подчиненных, сами берутся за выполнение намеченных заданий. Они даже ставят это себе в заслугу, подчеркивая, что им приходится надрываться на работе, им кажется, что больше никто, кроме них, не в состоянии справиться с такой массой дел, хотя в подобной ситуации следует говорить, скорее, о неэффективном стиле руководства.
 
  3.2. Организационное поведение человека в социально-экономических процессах
 
  Субъект управления, или управляющая подсистема, в социально-экономических системах включает все административные службы, образующие аппарат управления, которому переданы властные полномочия и функции управления. На рис. 3.1 (см. с. 90) в качестве примера представлена абстрактная модель системы автоматического регулирования (САР), или замкнутый контур автоматического регулирования. В модели САР "входы" и "выходы" объекта управления связаны причинно-следственными функциональными зависимостями. По мнению Н. Винера, схема замкнутого контура регулирования может быть использована для описания процессов управления в биологических и социальных системах. Главную роль здесь играет петля обратной связи. Контур обратной связи образован датчиками-измерителями выходных контролируемых параметров. Управляющая система сравнивает текущие значения выходных параметров с идеальными, заданными программой, и силовыми регуляторами, которые вырабатывают в соответствии с сигналами рассогласования ± Д необходимые управляющие воздействия на объект рассогласования.
  Таким образом, назначение управляющей системы состоит в том, чтобы определить степень отклонения текущего выходного состояния V, от заданного программой состояния С0 и подать сигнал рассогласования ± Д; для исполнения на силовые регуляторы, в результате их действия на входы системы отклонения от программы сводятся к нулю: ± Д-> 0.
  Модель управления строится в предположении, что отклонения от программы возникают в системе под воздействием внешней среды. Эти помехи нельзя заранее предусмотреть, они воздействуют на систему непредсказуемым образом и, что самое главное в кибернетической модели управления, внешние воздействия считаются независимыми от управления подсистемы. Это предположение ни в коем случае не оправдывается в социальных системах.
  Если из рис. 3.1 исключить петлю обратной связи, то получим модель директивного управления по принципу "приказ - исполнение". К такому типу управления сводятся все бихевиористические модели, в основе которых лежит классическая схема рефлексов S->R, т.е. стимул - реакция.
  В экономической литературе этот тип управления принято называть административно-командным, или жестким директивным. Все системы централизованного управления действуют именно по этому принципу. Считается, что центральный орган в системе сам принимает решения, вырабатывает регулирующие воздействия, следуя заранее составленному плану. При этом канал обратной связи в явном виде, как это показано на рис. 3.1, отсутствует.
  Это предположение также неоправданно по той причине, что во всех социальных системах центральный управляющий орган при всех условиях тем или иным путем получает информацию о последствиях своих действий и о состояниях окружающей среды. Следовательно, обратная связь даже в подобной системе так или иначе присутствует. Другое дело, что решения приходится принимать в условиях дефицита времени, ошибочной, избыточной, недостоверной или неполной информации.
  В теории автоматического регулирования помимо жесткого, командного и автоматического управления в замкнутом контуре с обратной связью выделяют еще и третий вид - адаптивное управление. Его особенность состоит в том, что система управления наделяется способностью к самообучению.
 
  Под влиянием сигналов обратной связи система может изменять свою структуру и внутренние состояния, работая в режиме самонастройки. Адаптивные системы могут оптимизировать свою деятельность, изменяя в процессе самонастройки и цели, и программу действий. В теории управления все социально-экономические системы относят именно к этому классу самоорганизующихся, самоуправляющихся и самонастраивающихся систем.
  Сравнение социальных систем с адаптивными системами автоматического регулирования не позволяет, однако, учитывать некоторые их важнейшие свойства, которыми не обладает ни одна техническая система. Дели в том, что социальные и социотехнические системы, а значит, и все производственные фирмы и корпорации в отличие от технических самоорганизующихся систем способны в известных пределах влиять на окружающую среду, приспосабливая внешние условия деятельности под свои цели.
  Воздействуя на верхние законотворческие инстанции, они по своему произволу изменяют правила игры, снимают, или наоборот, устанавливают конкурентам ограничения, ставят им непреодолимые барьеру путем лоббирования, прямого и косвенного управления социальными и политическими факторами. ,
  Другое отличие социально-экономических систем от технических состоит в том, что разделение на объект и субъект управления в первых не имеет смысла, так как в представленной на рис. 3.1 схеме люди - атомарные элементы социальной системы - присутствуют в каждом блоке, а петли обратной связи охватывают любые два элемента и более, когда они вступают в межличностное общение.
  По этим причинам формальные модели экономической кибернетики не подходят для описания производственных систем и протекающих в них социальных и экономических процессов.
  Модели производственных систем, которыми пользуются в экономических исследованиях, построены обычно на постулатах линейности, аддитивности и детерминированности, хотя подобные предпосылки весьма далеки от реальности. Что же представляют собой эти постулаты?
  Согласно постулату линейности отклики на выходе системы связаны прямой пропорциональной зависимостью с входными воздействиями: увеличение входного стимула в п раз должно приводить к пропорциональному изменению выходного результата в п раз.
  Постулат детерминированности означает по существу предположение о том, что структура взаимодействий в объекте управления может быть описана точно и полно, а связи между входом и выходом подчинены причинно-следственным алгоритмически формализуемым закономерностям. Предполагается, в частности, что все члены производственной системы в своем поведении подчиняются требованиям, должностных инструкций, типовым положениям, административным установкам и нормативным актам. Что же касается наблюдаемых иногда отклонений от нормативных требований и служебной субординации, то они вызываются, как это принято считать, внешними по отношению к системе посторонними воздействиями.
  Постулат аддитивности базируется на представлении о том, что все факторы действуют в системе независимо один от другого, а система всегда реагирует на внешние стимулы таким образом, что результаты их воздействия можно складывать, так что конечный результат является суммой частных воздействий. Аддитивность означает выполнение требований закона больших чисел, а это в свою очередь позволяет применять для моделирования и описания поведения экономических объектов хорошо разработанные экономико-математические модели.
  Описанные здесь постулаты линейности, детерминированности и аддитивности составляют исходную базу экономического детерминизма. Стоящие на этих позициях менеджеры стараются вывести закономерности индивидуального экономического поведения людей из условий материального производства. Их главный, но ошибочный тезис таков: одинаковые материальные стимулы обусловливают одинаковое поведение индивидов в социально-экономических системах.
  Аналогичные предпосылки лежат в распространенных в научной литературе моделях рыночного поведения. По существу, в основу всех моделей организационного поведения закладываются представления экономического детерминизма и психологические концепции бихевиоризма. Родоначальниками этих идей были английские утилитаристы и профессор этики Эдинбургского университета Адам Смит с его моделью "человека экономического". По мнению А. Смита, всем людям надо предоставить одинаковое право преследовать в условиях свободного рынка свою личную материальную выгоду, и тогда, руководимые "невидимой рукой Провидения", они в своем социальном поведении будут увеличивать общественное богатство.
  Однако даже элементарный жизненный опыт подсказывает, что поведение людей вообще, в том числе и их экономическая деятельность в производственных системах, не подчиняется постулатам линейности, аддитивности и детерминированности ни на индивидуальном, ни на групповом уровнях организации совместной деятельности. Отдельные действия людей, их желания, интересы, предпочтения и поступки в их совместной деятельности влияют друг на друга существенно нелинейным образом, взаимно усиливая, ослабляя или подавляя друг друга.
  Действия субъектов экономической деятельности обладают явно выраженными мультипликативными, пороговыми и триггерными эффектами. Они интерферируют между собой, умножая или подавляя вклады индивидуумов в конечный системный результат. Понятно, что небрежность оператора, ошибка диспетчера или неправильное решение министра могут перечеркнуть результаты труда сотен тысяч и миллионов работников.
  Менее очевиден тот факт, что резкие колебания моды, а вслед за ними и изменения потребительского спроса в глобальном масштабе могут быть вызваны решениями немногих избранных людей - законодателей мод, но содействие телевидения и других средств массовой информации сделают их вкусы и идеи достоянием миллионов людей, чей индивидуальный выбор, сложившийся внезапно, самым резким образом скажется на положении целого ряда не только фирм, но и отраслей.
  Напрашивается вывод, что действие фактора неопределенности наделяет организационное поведение людей свойствами нелинейности, нестационарности и стохастичности. По этой причине все производственные корпорации относятся к классу многомерных недетерминированных систем. Первопричина индетерминизма организационного поведения лежит именно в том, что системообразующим элементом является человек со всей бесконечно сложной системой мотивации его поведения,
  Вместе с тем организующим началом экономической деятельности, бесспорно, является человеческий разум: люди способны планировать свои действия, ставить перед собой разумные цели, приходить к согласию, организовываться, отыскивать наиболее предпочтительные средства достижения групповых целей и сознательно управлять своими действиями. Поэтому во всех производственных корпорациях осуществляется целеустремленная деятельность. Как правило, все целеустремленные недетерминированные системы характеризуются следующими свойствами:
  • чрезвычайной сложностью внутренней организации;
  • размытостью (диффузностью) структуры;
  • многомерностью факторов регуляции поведения;
  • многочисленностью контролирующих параметров, описывающих поведение и состояние системы;
  • нестационарностью протекающих в системе процессов;
  • инерционностью и нелинейностью;
  • многокритериальностью процесса оценки результатов работы;
  • многоцелевой направленностью поведения системы и ее элементов.
  Сложность производственно-хозяйственной системы обусловлена громадным числом технологических, информационных, управленческих, экономических и социальных отношений, объективно возникающих между субъектами организационного поведения - элементами системы. К хозяйственным связям добавляются и неформальные межличностные отношения, устанавливающиеся как внутри, так и вне рамок системы, которые вообще не поддаются учету и описанию. В конечном итоге сложность можно трактовать как меру нашего непонимания поведения системы и ее внутреннего строения.
  Размытость (лиффузность) организационной структуры управления обусловлена тем фактом, что помимо формально установленной между членами коллектива должностной субординации и административных правил поведения существует сложнейшая сеть неформальных связей, социальных зависимостей и межличностных отношений. Под влиянием личностных факторов происходит неконтролируемое перераспределение функций производства, прав, должностных обязанностей, ответственности и полномочий.
  Реальные функции, права и полномочия данного лица могут самым существенным образом отличаться от предусмотренных должностными инструкциями. Нарушение формальных организационных связей в иерархических структурах управления возникает не по чьей-то злой воле, а в силу необходимости, согласно законам межличностных взаимодействий в социальных группах, т.е. законам групповой динамики и организационного поведения.
  Идеи экономического детерминизма нашли свое отражение в таком направлении теории управления, как организационное проектирование. Главной задачей оргпроектирования является совершенствование организационных структур управления. Все усилия проектировщиков направляются на то, чтобы добиться возможно более полного соответствия функций и структур управления, распределить в соответствии с научными рекомендациями права, должностные обязанности и ответственность между сотрудниками фирмы, установить гармонию единоначалия и коллегиальности и свести процесс принятия управленческих решений к алгоритмам управления.
  Однако все попытки рационализации и научной организации управленческой деятельности не привели к ожидаемым результатам, поскольку в детерминистических концепциях организационного поведения не учитываются индивидуальные особенности работников аппарата управления, психологические аспекты их отношения к начальству, подчиненным, порученному делу и в конце концов к самим себе. Межличностные отношения, которые опосредуют формально устанавливаемые организационные, управленческие и технологические связи, не подчиняются административной регламентации организационного поведения и устанавливаются вопреки должностной субординации.
  Нестационарность всех экономических и социальных процессов в производственных системах приводит к непредсказуемости результатов организационного поведения. В теории вероятностей нестационарными называются те процессы, которые отличаются статической неустойчивостью, их усредненные характеристики изменяются во времени по ходу процесса непредсказуемым образом. Нестационарность и неопределенность - это два близких по природе свойства сложных систем.
  Неопределенность и нестационарность присущи всем объектам, находящимся в развитии, чье поведение изменяет их внутреннее строение и свойства. Например, все обучающиеся в адаптивных системах ведут себя в процессе обучения нестационарно, если только они проявляют способность к обучению. Разумеется, как только возможности совершенствования и обучения будут полностью исчерпаны, объект обучения выходит на стационарный режим и его поведение может быть описано вероятностными экономико-математическими моделями.
  Однако и это состояние не может долго оставаться стабильным. По мере забывания или естественного старения объекта в нем происходят регрессивные изменения, и он снова входит в нестационарный режим. Следовательно, стационарность в социально-экономических системах скорее редчайшее исключение, чем правило. По этой причине все известные методы экономико-математического моделирования сложных систем, основанные на постулате стационарности, неприменимы к целеустремленным недетерминированным системам.
  Многомерность сложных систем вызвана тем обстоятельством, что на поведение системы оказывает влияние огромное число факторов регуляции; чтобы во всех необходимых подробностях описать поведение социальной системы, требуется включить в рассмотрение неисчислимое множество параметров и характеристик.
  Инерционность сложных систем проявляется в том, что между подачей воздействий на входы системы и выходными откликами проходит некоторый, иногда весьма долгий, период времени. Бывает, что эта задержка, или, как говорят, лаг, настолько велика, что свойства системы за это время успевают существенно измениться. Поэтому хорошо известный в кибернетике метод "черного ящика" практически неприменим для моделирования организационного поведения.
  Свойство многокритериальности вытекает из свойства многоцелевой направленности поведения системы, ее подсистем и элементов. Их цели в общем случае могут конкурировать друг с другом и с общесистемными целями. Обычно говорят о дереве целей, подразумевая под этим то, что у каждого субъекта организационного поведения существует не одна цель, а иерархическая система целей, в которой цели низшего уровня служат средством достижения целей следующего по иерархии уровня.
  К принципам системных исследований, которые разработаны специально для изучения и моделирования активных целеустремленных недетерминированных систем, относятся принципы системной целостности, многомодельности, эмерджентности, необходимого разнообразия, иерархической организации, контринтуитивного поведения, системной редукции, локально-интегративной связности и дополнительности.
  Принцип системной целостности означает, что любая система как целое всегда есть нечто большее, чем простая совокупность ее частей, а элементы, объединенные в систему, приобретают новые качества, которыми они не обладали порознь.
  Принцип эмерджентности указывает на возможность возникновения новых свойств при объединении элементов в целостную систему, т.е. таких свойств, появление которых нельзя было заранее предвидеть или предугадать, наблюдая за поведением изолированных элементов.
  Отличие эмерджентности от целостности состоит в том, что целостность подразумевает возникновение таких новых свойств в системе, ради которых она и была создана, а эмерджентность предостерегает о появлении незапланированных, неожиданных для устроителей системы свойств. Они могут быть и вредными, и нежелательными, если оценивать их с позиций системных целей.
  Эмерджентные свойства необязательно согласованы с общей концепцией функционирования системы, наоборот, они могут противоречить ей и даже разрушать ее. Например, процесс разделения труда в хозяйственной организации на первых порах приводит к значительному росту производительности труда индивидуальных работников. Дробя трудовую деятельность на все более мелкие и простые операции, достигают все большей эффективности их исполнения отдельным работником. Повышение эффективности - это системное свойство кооперированного труда в хозяйственной организации.
  Одновременно с этим возникают и эмерджентные, непредусмотренные заранее свойства: рост производительности труда по мере дальнейшего упрощения функций и операций начинает тормозиться из-за того, что работа, поручаемая отдельному исполнителю, становится все более однообразной, монотонной и утомительной. Особенно резко, еще в большей степени, чем у индивидуальных исполнителей, падает эффективность деятельности управленческих работников по мере рассредоточения функций управления и особенно интеллектуальных операций в процессе группового принятия решений. Здесь прямая координация трудовой деятельности становится просто невозможной. Этот пример показывает, в чем различие принципов системной целостности и эмерджентности.
  Принцип необходимого разнообразия гласит, что система управления (см. рис. 3.1) должна иметь не меньшую структурную и функциональную сложность, чем управляемые объекты. С этим принципом, возведенным Россом Эшби в ранг закона, находится в отношениях дополнительности принцип системной редукции, согласно которому система при определенных условиях ведет себя существенно проще, чем отдельные ее элементы.
  Собственно, в этом принципе проявляется все то же свойство эмерджентности: при объединении в организованную систему отдельные ее элементы, которые сами по себе представляли сложные системы, теряют степень свободы своего поведения. Иными словами, сложные элементы, образовав систему, под влиянием системных фиксированных ограничений проявляют в своем поведении антиэнтропийную упорядоченность. При этом резко сокращаются возможные варианты их совместной активности и целенаправленных действий.
  Поведение людей в корпорациях отличается упорядоченностью, регулярностью, оно подчинено административным и конвенциональным нормам и регламентирующим правилам. Благодаря принципу системной редукции возникает возможность с достаточной для целей социального управления точностью описывать поведение организации в целом, а не индивидуальные действия каждого члена коллектива в отдельности. Этой возможностью широко пользуются в социологии, экономике и теории управления. Сложнейший объект управления - социально-экономическая система, составленная из уникальных индивидуальностей, замещается теоретической моделью, содержащей незначительное число параметров.
  В теории менеджмента такой моделью служит организационная структура управления, а интегральными характеристиками организационного поведения становятся такие показатели, как социально-экономическая эффективность, конкурентоспособность продукции, производительность труда, социально-психологический климат, стиль и методы руководства и т.п.
  При помощи такой модели можно описывать организационное поведение, но лишь до тех пор, пока личные цели и интересы членов фирмы в должной мере подчинены общесистемным целям совместной деятельности. Однако как только личные, групповые или общесистемные факторы регуляции поведения по каким-либо причинам начнут расходиться или станут противоречить друг другу, поведение людей будет все сильнее отличаться от предписанного административными правилами.
  В этих случаях в действие вступает другой системный принцип - принцип контринтуитивного повеления. Согласно этому принципу нельзя точно предугадать, как поведет себя сложная система, если при этом опираться только на прошлый опыт, интуицию наблюдателя и динамику обобщенных параметров, описывающих поведение системы в целом. Контринтуитивность означает также, что даже на простые стимулы система реагирует совсем не так, как ожидает наблюдатель исходя из привычных для обычной человеческой интуиции отношений и причинно-следственных связей между элементами.
  Принцип контринтуитивного поведения находится в отношениях дополнительности с еще одним важным принципом системологии - принципом прогностичности. Суть последнего в том, что никакая сложная система не может целеустремленно развиваться и сохранять себя длительное время, если она не обладает способностью заранее предвидеть ход событий.
  Поведение человека в системе определяется не только внешними воздействиями, но и его внутренним психологическим состоянием. Поэтому невозможно дать достаточно полное описание организационного поведения только на основании субъективно-психологических закономерностей. Но справедливо и обратное положение: никакая общая модель организации не будет полной, если она не включает в себя модели элементов, ее составляющих. Принцип локально-интегративной связности служит одним из главных аргументов в пользу образования новой научной дисциплины - экономической психологии. Предметом экономической психологии является экономическое поведение людей на всех стадиях цикла воспроизводства: собственно производства, обмена, распределения и потребления. Такая специфическая форма человеческого поведения, как организационное поведение, служит одним из важнейших предметов изучения экономической психологии.
  Одна из основополагающих идей системологии состоит в том, что пока не будет создана общая теория человека и его поведения (так называемая метатеория человеческой деятельности), все известные на данный момент описания человека, его качеств и поведения имеют ограниченную эвристическую ценность. Локальные модели, предлагаемые различными научными теориями, безусловно, полезны, но лишь до тех пор, пока приверженцы той или иной теоретической концепции не начинают претендовать на исключительную ценность своей модели, отрицая достоинства всех остальных.
  Приходится констатировать, что именно так обстоит дело в теории американского менеджмента, где наблюдается яростное противоборство сторонников ситуационного подхода, классического организационного управления, научной организации и рационализации управленческого труда, системного анализа и кибернетического моделирования процессов управления.
 
  3.3. Лидерство и властные отношения в системе менеджмента
 
  Хотя нет единого определения лидера в коллективе, обычно лидером считают человека, высокая степень значимости которого признается большинством членов группы при решении групповой задачи. Но тогда существует столько же типов лидера, сколько возникает ситуаций и задач в группе. В рамках социометрического анализа таких людей называют более точным термином "звезда по критерию".
  Неформальный лидер - это член коллектива, собирающий относительно большое число голосов при любой ситуации выбора-предпочтения, иначе говоря, в каждой ситуационной частной социограмме неформальный лидер занимает на шкале социометрического статуса позицию звезды, или предпочитаемого. С точки зрения групповой деятельности функции неформального лидера сводятся к двум основным.
  Во-первых, он устанавливает и поддерживает эталоны приемлемого группового поведения: доброжелательность, ответственность, взаимопонимание, производительность, или негативные формы поведения группы: агрессивность, обособленность, стяжательство и пр.
  Во-вторых, установив нормы, цели, обычаи и традиции, неформальный лидер мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения. Мотивацию лидер осуществляет высказывая взглядом, жестом или словом свою оценку действий члена группы. К лидеру добровольно и не всегда полностью осознанно присоединяется большинство членов группы, одобряя или порицая своего товарища. Именно зависимость социометрического статуса каждого члена группы от групповой солидарности и внутригруппового контроля делает коллектив в социально-психологическом плане эффективным средством воспитания, или в более широком смысле - институтом социализации.
  Административные приказы, выговоры, беседы, проработки начальства и лекции часто оказывают более слабое действие на поведение члена группы, чем один жест порицания неформального лидера или молчаливое выражение группового неодобрения. Но не следует думать, что коллектив в состоянии оказывать безграничное воспитательное воздействие на любого своего члена. Более точна защитная функция малой неформальной группы: если ее оценка поступка своего члена разойдется с оценкой коллектива, это сведет на нет все попытки морально-воспитательного воздействия руководства. Точно так же действует и личное ядро, которое часто отождествляется с референтной группой.
  Особенно велика воспитательная роль неформального лидера группы. Социальная психология разграничивает, но не противопоставляет понятия руководства и лидерства. Руководство - это процесс управления трудовой деятельностью коллектива, осуществляемый руководителем - посредником социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий и социальных норм. Лидерство - процесс внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов коллектива за счет индивидуальной инициативы участников. С руководством связаны правовые и административные функции единоначалия, с лидерством - психологическое влияние данного лица в группе.
  Феномен лидерства возникает в проблемных ситуациях, с которыми сталкивается группа в своей деятельности. Однако с точки зрения групповых целей лидерство может быть как позитивным, так и негативным. Выделяют два полярных типа лидерства - инструментальный и эмоциональный.
  Инструментальный (деловой; лидер- член группы, берущий на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладающий соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами.
  Эмоциональный лидер- член группы, берущий на себя функцию регуляции группового настроения (экспрессивные функции) в проблемных ситуациях. Иногда позицию эмоционального лидера называют эпицентром эмоциональных контактов.
  В позитивном плане эмоциональный лидер стремится предупредить и уладить конфликты, сгладить и разрядить эмоциональное напряжение, возникающее у членов группы в проблемных ситуациях, и тем самым способствует достижению групповых целей и повышению эффективности групповой деятельности.
  В негативном плане эмоциональный лидер под влиянием неудач и трудностей может стать зачинщиком паники, недовольства, истерических реакций, асоциального поведения группы.
  Когда в бою убивают командира, эмоциональный негативный лидер в панике бежит в тыл с криком: "Спасайся кто может!". За ним, поддавшись страху и растерянности, может броситься вся рота. Деловой же лидер вскакивает на бруствер окопа и с криком "За мной, за Родину!" ведет роту в бой.
  Между этими полярными типами неформальных лидеров распределены все остальные.
  Проблема классификации лидеров по типам очень сложна. Методически проще указать те задачи и функции, которые выполняются ими в общем процессе регуляции группового поведения. Кроме двух самых важных функций (установка и поддержание групповых норм поведения и мотивирование поведения членов группы в соответствии с установленными нормами), лидер выполняет функции:
  1) координатора группового поведения (распределяет роли, обязанности, задания);
  2) контролера поведения каждого члена группы (наблюдает за исполнением порученных ролей, обязанностей, заданий);
  3) планировщика действий и средств, при помощи которых группа достигает своих целей (эта функция может включать в себя определение как краткосрочных, так и долгосрочных планов групповой деятельности);
  4) политика (устанавливает дополнительные цели и основные линии группового поведения, помимо формально-организационных целей, которые и определяют границы первичного трудового коллектива; лидер-политик может предложить и такие цели, как соревнование с другим коллективом, освоение новой техники, овладение смежными профессиями);
  5) эксперта (почти во всех случаях, когда члены группы зависят от человека, технические знания и квалификация которого необходимы для осуществления групповых целей, вокруг этого лица происходит поляризация власти, которую он может использовать для укрепления своей роли лидера);
  6) представителя группы (представляет всех членов группы, их коллективный разум, интересы, волю, желания и т.д.);
  7) арбитра (выступает как судья, прокурор, защитник и утешитель, мотивируя поведение членов группы; использует неформальные социальные санкции, т.е. приемы, при помощи которых люди, знающие близко друг друга, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежд);
  8) примера (служит эталоном, моделью поведения для остальных членов группы, т.е. обеспечивает их наглядными указаниями, кем они должны быть и что делать, при этом особое место в сознании людей занимают лидеры референтных групп);
  9) символа группы (группы с высокой степенью сплоченности членов, которые стремятся не только к внутренним, но и к чисто внешним отличиям от остальных индивидуумов; члены таких групп прибегают к определенным знакам отличия в одежде и поведении - галстукам, нашивкам, значкам, ритуалам приветствия; лидеры таких групп начинают выполнять функции символов; их имена присваивают всему движению и косвенно его участникам, в мире бизнеса владельцы фирмы сами осуществляют такую символизацию, религиозные течения и секты носят имена своих основателей и т.п.);
  10) носителя ответственности (освобождает членов группы от индивидуальной ответственности за личные решения и действия);
  11) "отца" (истинный лидер - это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности, отеческая роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях); в патер-налистической концепции руководства, широко распространенной в Японии, эта функция является самой важной и1 всеобъемлющей, особенно для низовых руководителей;
  12) носителя групповой вины (иногда лидера в этой функции называют козлом отпущения; действительно, негативный эмоциональный лидер в том случае, когда группа выйдет из проблемной ситуации, окажется объектом нападок и обвинений; это происходит и в тех случаях, когда группа утратит иллюзии относительно действительных целей и личности своего лидера).
  У ряда социологов можно встретить мнение, что среди названных функций трудно выделить главные и второстепенные, что значения функций колеблются в зависимости от внутренних и внешних факторов групповой деятельности и т.д. Это действительно так, если не проводить различия между звездой по критерию и неформальным лидером в нашем определении.
  Для неформального лидера инструментального типа мы выделили две главные функции - установление норм группового поведения и мотивирование поведения каждого члена группы.
  Для успешного выполнения этих и всех остальных функций необходимо создать особые условия восприятия личности лидера всеми остальными членами группы. Неформальный лидер воспринимается как "один из нас", он употребляет, говоря о групповых проблемах, слово "мы", а не "я"; он подобен большинству - человек, воплощающий в себе нормы, ценности, символы, интересы, желания и цели, имеющие наибольшее значение для всей группы.
  Обратимся теперь к исследованию проблем властных отношений на микроэкономическом уровне - в производственных системах, где протекает в непосредственных личных контактах совместная деятельность людей.
  Попытаемся осмыслить природу власти человека над человеком. Теория управления никак не хочет отказаться от давно исповедуемого ею принципа римских императоров: "разделяй и властвуй". Научно обосновать этот принцип старался М. Вебер. Его монистическая концепция организации указывает на единственно возможный способ добиться порядка, управляемости и дисциплины: для этого должна быть построена иерархическая структура управления с четким распределением властных отношений; за каждым должностным уровнем закрепляются свои полномочия и обязанности, функции руководства и функции исполнения, права и ответственность, а также создается жесткий механизм контроля и обеспечивается неотвратимость возмездия за нарушение административных норм организационного поведения.
  Многие специалисты по менеджменту, приступая к изучению властных отношений, заимствуют модели власти у политических наук. Но прямой перенос понятий и концепций политологии в менеджмент не приносит успеха.
  В социально-экономических системах властные отношения не сводятся к отношениям господства и подчинения, здесь они выступают в форме социальных зависимостей. Каждый человек, включенный в сложнейшие структуры организационных, коммуникационных, технологических и межличностных связей, в чем-то ограничивает свободу поведения остальных участников трудового процесса. Он обладает влиянием и возможностью воздействовать на свое микросоциальное окружение не только силовыми приемами господства и подавления, но и своими человеческими качествами. Влияние подкрепляется компетентностью, профессиональной подготовкой, жизненным опытом, социальным статусом и т.п.
  Иерархические зависимости в бюрократических организациях призваны, по сути дела, деперсонифицировать личностные отношения и снять с них психологическую окраску. Это переносится и на все общество. Характер взаимоотношений в магазинах, школах, больницах и на предприятиях все более обезличивается и автоматизируется. Обмен товарами, информацией, идеями и деньгами может происходить без всякого личностного контакта, т.е. на уровне ролевого общения, когда люди играют заранее выученные социальные роли, надевая на себя соответствующие "маски и одежды". Особенно ярко это проявляется в организационном поведении, когда работники обмениваются идеями и навыками.
  Обезличенность формальных отношений в организации, как пишет нейрофизиолог X. Дельгадо в своей работе "Мозг и сознание", делает поведение людей в экономическом смысле более эффективным. Ведь формализация отношений избавляет людей от мук выбора в условиях неопределенности, от мучительного поиска решений в сменяющих друг друга, как в калейдоскопе, текущих проблемных ситуациях.
  Согласно ролевой теории, обмен идеями, управленческими решениями и деятельностью в совместных трудовых процессах идет успешно, пока он регламентируется формальными и конвенционными нормами и ролевыми экспектациями. Но если человек попытается быть самим собой, забудет о ролевых обязанностях и станет открыто выражать свое действительное отношение к делу и окружающим, т.е. начнет вести себя аутентично, он обязательно войдет в конфликтные отношения с окружающими. Ролевое поведение обезличивает властные отношения, снимая налет субъективности.
  Однако социальные зависимости все же остаются. Конвенциональная роль начальника к прямым материальным и организационно-управленческим зависимостям от него подчиненного добавляет не менее сильные социально-психологические влияния. Подчиненный не вправе выбирать себе руководителя, он вынужден мириться с его недостатками, даже если руководитель-автократ пытается низвести его до положения пешки, от которой мало что зависит.
  Последовательно проводимый принцип единоначалия в хозяйственном руководстве ставит подчиненного работника в положение поденщика. В условиях всеобщего наемного труда он, по сути дела, таковым и является. Но поденщик, по выражению Ф. Энгельса, породил и порождает плебс, а его дальнейшая участь - пополнять ряды люмпенов. В любом случае власть, основанная на господстве и подчинении силе, портит и начальника, и подчиненного.
  Единоначалие всегда ломает границы административной субординации и несет в себе все недостатки авторитарной власти человека над человеком.
  Провозглашенная в теории организационного управления полная обез-личенность властных отношений в трудовом коллективе вроде бы должна снимать все субъективные моменты в деловом общении руководителей и подчиненных. Идеалом здесь до сих пор служит армейская организация с ее незыблемым принципом единоначалия.
  Процесс единоначалия в руководстве совместной деятельностью всегда протекает в неразрывном единстве с процессами групповой самоорганизации. Каждый коллектив обладает сложнейшей латентной структурой неформальных межличностных взаимоотношений; установленные в формальных организационных структурах нормативные властные отношения вытесняются сложными социально-психологическими зависимостями. В латентных структурах власть, т.е. возможность по своему произволу влиять на поведение других людей, принадлежит неформальным лидерам - деловым, эмоциональным, информационным, инструментальным, харизматическим и пр. В латентных структурах межличностных взаимодействий обнаруживается все та же устойчивая иерархия социальных зависимостей между взявшими власть в свои руки - ведущими и добровольно принявшими свои роли ведомыми.
  Таково фундаментальное свойство всех социальных систем. Иерархия соподчинения между людьми, даже если они добровольно объединились ради общего дела, принципиально неустранима. Поэтому все известные в истории добровольные объединения, ассоциации, ордена и сообщества - от секты ессеев в Вади-Кумране, фаланстеров Ш. Фурье и "Новой Гармонии" Р. Оуэна до современных самоуправляющихся трудовых коллективов на основе групповой собственности (имеется в виду система "ЕS0Р", реализующая идеи Олдоса Хаксли), которые поставили перед собой как главную цель освобождение человека от всякой власти над собой, - оказались не более чем утопиями.
  Примечательно, что авторы современных социальных утопий никогда не упускают случая упрекнуть К. Маркса в полном игнорировании и незнании им психологических качеств и роли индивидуума в экономических процессах. Однако, вознося Личность над Обществом, они забывают о социальных качествах человека, определяющих его поведение в микросоциальной среде: психологические робинзонады оказываются ничем не лучше экономических.
  Несимметричность социальных зависимостей в социальных группах - ключ к пониманию социально-психологической природы властных отношений в хозяйственных организациях. Даже в самоуправляющихся коллективах функции руководства не исчезают, а лишь перераспределяются между членами коллектива в соответствии с латентной иерархией социальных зависимостей. Вот почему, в частности, оказались ошибочными все рассуждения Ф. Тейлора о ненужности линейного руководства по той будто бы причине, что управление - это функция обслуживания производства, а не командования им. И в наше время авторитетные специалисты по социальному управлению считают, что хозяйственное руководство представляет собой вторичную обслуживающую функцию, которая должна быть возложена на вспомогательный персонал и функциональные службы. Лица, выполняющие обслуживающие функции, должны быть лишены властных полномочий, а все члены коллектива должны быть поставлены в равные отношения: иметь равные права владеть, решать, использовать и распоряжаться коллективной собственностью.
  Необходимость распространить права собственника на всех без исключения лиц наемного труда и предоставить каждому работнику право решающего голоса приняла, по мнению О. Тоффлера, характер еще одной глобальной мегатенденции. Инновационный характер современной экономики требует, чтобы личность, преодолев все формы отчуждения, в том числе и отчуждение от управления, была освобождена для творческого труда. Каждому члену самоуправляющегося коллектива обязательно должны быть предоставлены право решающего голоса и все возможности для развития личностного потенциала. Но без ответа остается вопрос: за кем пойдет большинство в проблемной ситуации?
  Ведь даже если все готовы отождествить личные интересы с коллективными и добросовестно трудиться, всегда могут возникнуть разногласия относительно выбора средств достижения общей цели. Не следует забывать и об объективно неустранимом неравенстве способностей, опыта, квалификации и компетентности. Наконец, в психологическом плане неадекватные самооценки, групповой эгоизм, иерархия ведомых и ведущих, зависимость и непомерные амбиции рано или поздно приведут к конфликтам, разрушающим совместную деятельность..
  В американском менеджменте различные формы власти в хозяйственных корпорациях рассматриваются в более широком контексте - это власть принуждения, наказания, вознаграждения, закона, примера, знания, авторитета и личного обаяния. С некоторой долей условности принято считать, что первые четыре формы власти закреплены в системе за формальным или официальным руководителем, а четыре остальные - за неформальным лидером коллектива.
  Хотя приведенная классификация несколько упрощает действительные формы властных отношений, но столь же упрощенно подходила к проблеме власти и классическая политэкономия социализма. С общественной собственностью ассоциировалась власть народа, а с частной - власть денежного мешка или хищнического капитала. На самом же деле отношения по поводу собственности имеют гораздо более сложное строение. Например, уже в Кодексе Наполеона были выделены такие функции собственности, как владение, использование и распоряжение. К ним можно добавить и функцию распределения, имея в виду возможность произвольно распределять ресурсы и результаты хозяйственной деятельности.
  Функции собственности и властные отношения связаны гораздо более сложной зависимостью, чем это отражается в привычных схемах политэкономии. Речь идет об отделении функции собственности от функции управления ею. Но рядовой чиновник, к примеру, не обладает реальной властью распоряжаться, т.е. непосредственно руководить трудовыми Процессами, как это делают менеджеры. Вместе с тем у него есть полномочия распределять ресурсы и факторы экономической деятельности, а это ставит всех остальных участников экономического процесса в жесткую зависимость от бюрократического аппарата.
  Тем не менее сам факт отделения капитала-функции от капитала-собственности имеет историческое значение. Оно ознаменовало появление в обществе социального института менеджмента, а это значит, что менеджеры получили в общественной жизни свою значительную долю властных полномочий, выходящих за пределы их фирм и корпораций.
  Дальнейшая эволюция отношений собственности от ее первоначальной классической формы, содержащей в себе все необходимые атрибуты, в том числе и понятие власти, привела к деперсонификации капитала. С появлением новых форм организации экономической деятельности - холдинговых, лизинговых, франчайзинговых, венчурных и страховых компаний, инвестиционных фондов, интрапренерских организаций и транснациональных корпораций - многие властные полномочия, находившиеся ранее в руках законного хозяина, стали постепенно переходить к другим участникам экономического процесса.
 
  ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ
 
  1. В чем сходство и принципиальное различие в содержании деятельности менеджера и предпринимателя?
  2. Как изменяются роли менеджера и предпринимателя в постиндустриальном обществе?
  3. Каковы роль и место управленческих решений, приказов и распоряжений, информации и функций руководства в деятельности менеджера?
  4. Каковы тактические и стратегические функции руководства в деятельности менеджера?
  5. Какими должны быть организаторские способности и профессиональные качества современного менеджера?
  Менеджмент
  6. Перечислите требования к профессиональной компетенции менеджера.
  7. Опишите организационные и управленческие отношения как предмет деятельности менеджера.
  8. Назовите существующие подходы к оценке эффективности руководства.
  9. Охарактеризуйте организацию и социальную систему как объект и субъект управления.
  10. Назовите методы социального проектирования и реинжиниринга хозяйственных организаций.
  11. Что такое групповая динамика и каковы закономерности организационного поведения?
  12. В чем особенности социально-экономических систем?
  13. Назовите принципы исследования социально-экономических систем.
  14. Перечислите методы социометрии в изучении и моделировании Iорганизационных структур управления.
  15. Каково взаимовлияние формальной и неформальной структуры межличностных отношений в организации?
  16. Каковы условия оптимизации организационного поведения?
  17. Охарактеризуйте руководство и лидерство как феномены групповой динамики.
  18. Каковы типы, функции и социальные роли неформальных лидеров?
  19. Перечислите стили и методы руководства и их эффективность.
  20. Опишите разновидности и особенности властных отношений в хозяйственных организациях.
  21. Что такое свобода, власть и ответственность в деятельности менеджера?
 
  ЛИТЕРАТУРА
 
  1. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф, Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учеб. пособие.- М.: ИНФРА-М, 1996.
  2. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник.- М.: Изд-во МГУ, 1995.
  3. КричевскийР.А. Если Вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.- М.: Дело, 1996.
  4. Красовский Ю.А- Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. Практ. пособие.- М.: ИНФРА-М, 1997.
  Глава 3. Человек в системе современного менеджмента
  5. Практическая психология для менеджеров.- М.: "Филинъ". 1996.
  6. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов/В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др.- М.: ЮНИТИ, 1997.
  7. Секреты умелого руководства/Сост. И.В. Липсиц.- М.: Экономика, 1991.
  8. Дятлов А.Н. Современный менеджмент.- М.: Изд-во ВШЭ, 1996.
  9. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях.- М.: Экономика, 1995.
  10. Питер Л. Принцип Питера.- М.: Прогресс, 1990.
  11. Карнеги А. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей.- М.: Прогресс, 1989.
  12. Шосгром Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор.- М.: ТПЦ "Полифакт", 1992.
  13. Психологические тесты для деловых людей//Прилож. к журн, "Управление персоналом"/Сост. н.А. Литвинцева.- М., 1996.
 
  ГЛАВА 4
 
  МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧЕЛОВЕКА - ОСНОВА ОБНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА
 
  4.1. Теория мотивации и ее место в процессе активизации деятельности
 
  Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека проявляется в выборе стимулов.
  Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.
  Мотивационная сфера проявляется так же, как и другие структурные образования личности, во множестве качеств. От особенностей преобладающих мотивов зависит то, какие именно свойства и качества личности будут формироваться легче, быстрее, какие - с большими трудностями, медленнее. Поскольку наиболее общая структура личности состоит из совокупностей качеств, проявляющихся в отношении к себе, к обществу и к выполняемой деятельности, в мотивационно-потребностной сфере соответственно существуют три вида направленности личности: личная, коллективистская и деловая. Возможное преобладание одной из них будет проявляться в соответствующей этой направленности группе качеств.
  Деловая направленность будет проявляться в таких свойствах, как целеустремленность, пунктуальность, принципиальность, организованность.
  Наиболее сложным образованием в структуре личности является характер. Характер есть устойчивая высокоиндивидуальная совокупность особенностей личности, которая приводит к наиболее типичному для нее поведению (в определенных жизненных условиях и обстоятельствах). Будучи относительно устойчивой системой качеств, характер тем не менее формируется, развивается на всем жизненном пути.
  Одна из основных закономерностей образования характера - переход ситуативно проявляемых качеств и свойств, определяемых статусом, ролями, ценностными ориентациями, мотивами, в наиболее устойчивые характеристики. Так, если анализировать формирование характера в зависимости от мотивации, то можно увидеть, что характер во многом есть система постоянно действующих обобщенных побуждений. Мотивы и побуждения - это строительный материал, из которого складывается характер. Мотивы, побуждения, сначала проявляясь ситуативно и в результате случайных обстоятельств, закрепляются, распространяясь на однородные по отношению к первоначальной ситуации и становясь таким образом устойчивыми чертами характера.
 
  4.1.1. Потребности как источник активности личности
 
  Человек живет в сложном и многообразном мире физических, социальных, политических, идеологических и других явлений и событий. Не на все эти явления он реагирует одинаково, не все они становятся для него интересны. Что же определяет избирательность в человеческом поведении? Что служит источником активности личности? В психологии ответ на эти вопросы достаточно однозначен. Источник активности личности - ее потребности. Потребность - это переживание человеком нужды в каком-либо объекте, условиях среды, необходимых для его существования и развития. Поэтому потребности как внутренние психические состояния регулируют поведение личности, определяют направленность мышления, чувств и воли человека. Активность личности проявляется в процессе удовлетворения потребностей. Обычно процесс удовлетворения потребностей выступает как целенаправленная деятельность. Удовлетворяя потребности и достигая цели, человек тем самым создает новые объекты, новые условия среды, которые в свою очередь порождают и новые потребности.
  Потребности, будучи психическим отражением объективной нужды человека в чем-либо, формируются и развиваются в результате существенного влияния социальной стороны жизни и воспитания. Даже чисто биологические потребности, обеспечивающие жизнедеятельность человека (питание, движение, теплообмен и т.д.), подконтрольны потребностям социальным, духовным.
  В истории человеческого общества потребности являются следствием развития производства. В процессе деятельности люди приспосабливают объекты, вещи к своим потребностям. Поэтому потребности человека тесно связаны и во многом определяются содержанием развития производства и распределения.
  Потребности есть основной источник активности в познавательной и практической деятельности человека. Чтобы удовлетворить свои потребности, человек должен найти для этого пути и средства в сложном социальном мире, он должен уметь ставить перед собой и решать практические и теоретические задачи. В связи с этим мышление выступает в качестве такого психологического процесса, который обеспечивает поиск необходимых средств, способов и методов удовлетворения возникших потребностей.
  Не только мышление, но и воля побуждается потребностями. Благодаря волевому усилию, целенаправленности, настойчивости, упорству человек преодолевает трудности, препятствия, встающие на пути удовлетворения потребностей.
  Потребности становятся главными причинами определенных психологических состояний, переживаний, чувств человека. В зависимости оттого, удовлетворяются или не удовлетворяются потребности, человек переживает состояния напряжения или спокойствия, эмоции - радость или горе, чувства удовлетворенности или неудовлетворенности.
  Потребности человека многообразны по своей природе, однако для каждой личности характерна определенная система потребностей, включающая доминирующие, преобладающие потребности и потребности, подчиненные им. Доминирующие потребности могут подавлять все остальные и в связи с этим определять основное направление поведения и деятельности. Так, человек, испытывающий постоянную потребность в успехе, все свои поступки и действия подчиняет этой потребности. Порой ему важен успех сам по себе, без учета средств и способов его достижения, их морально-нравственной ценности. Этой главной потребности могут быть подчинены потребности в познании, общении, труде и т.д.
  Другой пример: поведение человека, чьи мысли, поступки обусловлены потребностью в социальной справедливости. Он, скорее всего, будет вести себя так, что потребности в личном успехе, социальной безопасности и другие будут иметь второстепенное значение.
  В условиях совместной производственной деятельности важно, чтобы в поведении человека ведущими становились такие общественные потребности, как потребность в труде, общении, общественной деятельности.
  Ведущей потребностью человека должна стать потребность в труде. Она проявляется в стремлении к труду как жизненно необходимой деятельности, концентрирующей вокруг себя все духовные и физические возможности человека. Хотя эта потребность имеется практически у каждого современного человека, но далеко не всегда она становится доминирующей.
  В поведении человека та или иная потребность может проявляться ситуативно, т.е. только в данный конкретный момент, не отражая тем самым какую-то устойчивую структуру потребностей. Например, поведение водителя, испытывающего потребность в информации о новых автомобилях, будет характеризоваться резким повышением активности в общении с теми, кто может дать ему такую информацию. После того как эта информация получена, т.е. потребность удовлетворена, активность в подобных контактах снижается, становится прежней.
  Таким образом, как система потребностей, так и ситуативные потребности, становясь источником активности личности, регулируют поведение человека. Обладая некоторой устойчивостью, стабильностью система потребностей человека одновременно пластична: она может меняться под воздействием тех или иных социальных условий или целенаправленного воздействия - воспитания.
  Потребности могут быть осознанными и неосознанными. В первом случае человек ясно представляет, чего он хочет, и думает над тем, как этого добиться. Во втором случае потребности выступают в виде влечений, при этом человек лишь ощущает, чувствует, что ему чего-то недостает, испытывает беспричинное беспокойство, напряженность. Он не имеет ясного представления о том, что нужно сделать, чтобы снять напряжение. Усиление потребности увеличивает вероятность ее осознания, понимания того, как она может быть удовлетворена.
 
  4.1.2. Мотивы поведения и деятельности
 
  Мотивы могут рассматриваться не только как свойства личности, проявляющиеся в поведении, но и как внутренние психологические причины, побуждающие человека к деятельности. Совокупность этих внутренних причин составляет мотивационную сферу человека, включающую все многообразие его внутренних побуждений.
  В мотивационной сфере особое место занимают социальные мотивы, существенно влияющие на деятельность человека в организации. К ним относятся: мотив, проявляющийся в стремлении завоевать высокий авторитет, в чувстве собственного достоинства; мотив самовыражения, само-актуализации, заключающийся в стремлении проявить, развить свои способности, умение, качества. Эти и другие мотивы в иерархии мотивов личности человека могут быть по-разному соотнесены один с другим, взаимодействовать, выступать как ведущие и подчиненные мотивы. В связи с этим, стремясь понять какого-либо человека, мы, по сути дела, должны разобраться в структуре его мотивов, в особенностях построения его мотивационной сферы. Помимо того, что мотивационная сфера человека имеет сложное строение, она также характеризуется и очень сложной, тонкой динамикой.
  Каждый вид деятельности представляет собой совокупность действий, объединенных общей целью. Она характеризуется постановкой задачи, планированием работы, выбором наиболее целесообразных приемов, проверкой результатов, исправлением ошибок. Продуктивность деятельности во многом зависит от процесса формирования цели как мотивационного процесса.
  Важно отметить, что для человека характерно стремление к достижению таких целей, которые не сводятся к получению какого-либо объекта или предмета. Человек очень часто ведет более или менее продолжительный поиск отсутствующего или еще не существующего объекта. Его познавательные способности и воображение позволяют ему воссоздать отсутствующие объекты посредством предвосхищения, построения в своем сознании образа этого объекта или посредством улучшения способов и методов своей деятельности, повышения своих профессиональных навыков, умножения своих знаний.
  Обсуждая влияние мотивации на процесс формирования цели, в первую очередь нужно сказать о таком явлении, как уровень притязаний. Человек, приступая к работе, ставит перед собой конкретную цель, хочет и стремится достичь результатов определенного уровня. Это и есть уровень притязаний. Соотношением между уровнем притязаний и фактическим уровнем исполнения определяется качественная оценка результатов деятельности, т.е. ее успех или неуспех. :
  Если рассмотреть субъективный аспект выполнения трудового плана рабочим, то выяснится немаловажная деталь: один и тот же объективный результат - выполнение плана на 100% - может быть успехом для одного рабочего, наконец-то выполнившего норму, и неудачей для другого, выполняющего план обычно на 110%. Более того, полученный результат - выполнение плана - является успехом или неудачей лишь в той мере, в какой он расценивается работником как его личное достижение. Таким образом, для каждого работника зона профессиональной деятельности, в рамках которой он в состоянии оценить свой результат как успех или неудачу, ограничена. Вне этой зоны выполнение плана субъективно воспринимается либо слишком трудным, либо слишком легким.
  Важно также и то, что уровень притязаний меняется в зависимости от успеха или неудачи. Даже в обыденной жизни, характеризуя поведение человека, мы иногда говорим, что у него заниженный или высокий уровень притязаний. Динамика мотивационной сферы первого будет отличаться тем, что выбор им целей будет осуществляться с учетом легкости их достижения, возможно, он будет удовлетворяться частичным результатом. Для человека с высоким уровнем притязаний характерно противоположное: цели для достижения выбираются трудные, порой нереальные. В работе с людьми необходимо учитывать это обстоятельство и, определяя задание работнику, принимать во внимание степень его уверенности в себе, в своем умении.
  Людям с заниженным уровнем притязания следует помочь обрести веру в себя, поддержать, ободрить, отметить пусть даже незначительный успех. Напротив, работникам с завышенным уровнем притязаний, если он не соответствует имеющимся умению и навыкам, нужно аргументированно показать, что их притязания не подкрепляются реальными достижениями в труде.
  В рассмотрении процесса мотивации, формирования целей необходимо отметить значение знания человеком результата его деятельности. Исследования показывают, что пока человек знает результат своей деятельности, у него есть мотив действовать как можно лучше, т.е. знание полученных результатов позволяет человеку устанавливать для себя каждый раз определенную цель, которая сохраняет, поддерживает его мотивацию. Как только он перестает получать информацию о результатах, начинает проявлять слепую и случайную активность. Этот вывод чрезвычайно важен для трудовой деятельности, управления и контроля.
  Связь между фактором знания результатов и уровнем притязаний отчетливо проявилась в целом ряде исследований, посвященных проблеме утомления. Например, в опыте, заключавшемся в поднятии тяжестей, у испытуемых рано или поздно возникало ощущение, что прилагаемое ими усилие максимально. Когда же им стали сообщать точную массу поднимаемого груза, оказалось, что они в состоянии превысить предыдущий результат в среднем на 12% . Таким образом, информация о результате ведет к тому, что человек устанавливает для себя более высокий уровень притязаний, превосходящий достигнутый им ранее результат. Цель - превзойти полученные результаты - позволяет человеку развить чрезвычайные усилия.
  Динамика мотивационной сферы определяется не только стремлением достичь какого-то результата, объекта, но и стремлением избежать каких-либо обстоятельств, объекта, условий. Таким образом, движущей силой поведения и деятельности может быть и стремление избежать неприятностей как цели действий, поступков.
  Эти мотивы делают человека малоактивным, порождают в нем тревогу и чувство страха. Такой работник становится не способным к самостоятельной деятельности, инициативе, боится ответственности. Свою работу он стремится ограничить узкими рамками привычных ему обязанностей. В этом случае руководитель должен думать об изменении мотивационной сферы работника. Лучше всего это сделать, развивая интерес к работе, включая подобного работника в группу инициативных людей. Необходимо избегать резких отрицательных оценок его деятельности, особенно на людях; больше стараться помочь, чем контролировать его действия в процессе работы.
 
  4.2. Побуждение потребностей, интересов и стимулов в поведении человека
  4.2.1. Основы стимулирования труда
 
  Однажды в цехе чествовали работников, досрочно справившихся с годовым заданием. Среди передовых рабочих был известный на заводе человек. Не в первый раз он удостаивался этой высокой чести. Неоднократно о нем писали в прессе, премировали. На этот раз всем передовикам, в том числе и тому, о ком идет речь (назовем его Н), были приготовлены подарки. Но когда руководитель, благодаря за труд, вручил Н подарок - набор рыболовных снастей, вместо аплодисментов вдруг раздался дружный смех. Все в подразделении знали, уто Н рыбной ловлей не занимается. Смутился и он сам.
  Итак, было задумано нужное, важное дело. Публичное поощрение лучших работников - действенный стимул. Но забыли учесть личностные особенности, индивидуальные склонности тех работников, которым хотели воздать должное за труд. И получился конфуз.
  Так бывает в тех случаях, когда вознаграждение за хороший труд осуществляется формально, когда поощряют не конкретного человека, а безликое выполнение или перевыполнение нормы. Следует помнить, что основным слагаемым эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. В подразделении, где люди тесно взаимодействуют, хорошо знают друг друга, при использовании стимулов должны учитываться и потребности, и интересы личности, и даже характер, образ жизни, привязанности и привычки. Тогда стимул будет по-настоящему действенным, личностно значимым.
  Для социально и духовно неразвитой личности круг нравственно-Психологических стимулов ограничен, узок, влияние их крайне неустойчиво, связано в значительной мере с эмоциональным состоянием, межличностными отношениями, в которые личность включена. Сильное влияние на их эффективность оказывают такие явления групповой жизни, как слухи, переоценка правдивости одних источников информации и недоверие к другим. Все это может в значительной степени затруднить использование нравственно-психологических стимулов, особенно если руководитель не уделяет должного внимания воспитательной работе в трудовом коллективе.
  Моральное стимулирование осуществляется посредством знаков и символов отличия (к ним относятся награды, памятные подарки), объявления благодарности, рассказа в печати о трудовых отличиях личности или коллектива. Все это испытанные средства морального стимулирования, которыми необходимо широко пользоваться.
  Однако люди нуждаются в подтверждении позитивного отношения к их труду ежедневно. Между тем названные выше моральные стимулы не позволяют в полной мере удовлетворить такую потребность. Главное место в моральном стимулировании должно быть отведено повседневному устному поощрению.
  Поощрение и порицание -- один метод повседневного морального стимулирования, но только направленный на различные, противоположные переживания личности. Поощрение вызывает у работника удовлетворенность собой, своими успехами, окружающими условиями. Порицание, напротив, вызывает неудовлетворенность, состояние досады, растерянности. Может иметь место и другое состояние, вызываемое порицанием: упорство, решительность, уверенность в том, что хорошей работой можно изменить отношение к себе, заслужить признательность и благодарность. Такое состояние является наиболее ценным результатом применения порицания как средства нравственно-психологического воздействия.
  Порой поощрение не дает положительного результата из-за того, что им пользуются скорее от доброты душевной, чем в связи с результатами работы и отношением к ней членов коллектива. Конечно, каждому человеку всегда приятно услышать похвалу в свой адрес, но в этом чувстве есть одна особенность - оно не только мобилизует, но и убаюкивает. V поощрения как метода стимулирования задача должна быть более важная, чем доставить человеку удовольствие, - мобилизационная. Чтобы эта задача выполнялась, необходимо позаботиться о разнообразии форм повседневного поощрения. Более того, соотнести каждую из них с достигнутым результатом, психическим состоянием, переживаниями человека.
  Руководитель может использовать такие способы поощрения, как похвала, одобрение, поддержка, ободрение. Конечно, выбор во многом зависит от его опыта. Похвала подходит к случаю завершения работы большого объема, при освоении новых методов труда или новой продукции, при внедрении рационального предложения. Другими словами, хвалить нужно, когда дело закончено, когда на чем-то можно поставить точку и приступить к новой работе.
  К одобрению лучше прибегать в ходе самой работы. Она еще не завершена, еще в разгаре, но чувствуется, что дело идет на лад. В этом случае уместны такие слова: "правильно, продолжайте", "покажите этот прием товарищу, потом мне расскажете, как это все удалось" и т.п. Или: "здесь и здесь все получается правильно, а в этой операции допускаете ошибку". Одобрение можно сочетать с рекомендациями, даже с критикой. Одобряются старание, прилежание, а средство выполнения работы рекомендуется другое.
  Поддержку следует использовать в случаях, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться в выборе целей, задач, способов поведения и действия. В этот момент поддержка крайне необходима. Особенно нуждается человек в поддержке при освоении нового для него дела. Главная цель поддержки - устранить мешающее движению вперед сомнение, неуверенность, колебания. Поддержку лучше использовать, когда работник находится в состоянии растерянности, подавленности, которые случаются в результате длительных неудач, плохого настроения и т.д. Имеет человек и необходимые знания, и умение, а работа не получается, как говорят, не клеится. Вот в этих случаях и важно поддержать, психологически укрепить человека.
  Порицание - такое же обычное средство воздействия, как и поощрение. Это слова, обращенные к совести человека. При использовании порицания следует руководствоваться следующими правилами:
  • перед тем как прибегнуть к критической оценке результата работы или проступка, тщательно разберитесь в обстоятельствах, в сложившейся ситуации, разделите причины личного порядка и причины объективные, не зависящие от работника. Порицать можно только за упущение, недоработку, промахи, связанные с отношением к делу, привычками, старательностью, с такими индивидуальными особенностями, как невнимательность, ненаблюдательность, забывчивость, леность, торопливость, нерасторопность и т.п.;
  • необходимо указать подчиненному на причину, приведшую к недостаткам в работе или проступку. Порой доводы руководителя подчиненный сразу же отвергает. В этом случае надо быть готовым к повторению своих доводов, разъяснению их, чтобы работник убедился в вашей правоте;
  • ни в коем случае при порицании, критике подчиненного не горячитесь, избегайте сравнений, эпитетов, которые могут восприниматься как обидные, оскорбительные. Подобного рода выразительные средства мало помогают восприятию деловой стороны порицания, но могут вызвать агрессивную реакцию, открытый протест со стороны подчиненного;
  • в порицании должна содержаться позитивная программа. Следует не только указать подчиненному на недостатки и причины, их обусловившие, но и предложить выход, научить, как избегать в дальнейшем повторения подобных случаев;
  • если подчиненный очень болезненно воспринимает критику, сильно переживает по поводу сделанных замечаний и в результате начинает делать еще больше упущений, необходимо соединить порицание с какой-либо формой поощрения - поддержкой, ободрением. Подчиненный должен видеть выход из создавшегося сложного положения.
  Большое значение в организации повседневного морально-психологического стимулирования должно быть отведено наиболее авторитетным членам коллектива. Похвала, одобрение, поддержка могут идти не только от руководителя (это очень сильные стимулы). В тех случаях, когда приходится выносить работнику порицание, предупреждение, желательно опереться на поддержку, а еще лучше - на инициативу авторитетных членов коллектива. Тогда эффект воздействия стимула будет более сильным: вед4;
  порицают, критикуют товарищи по работе, друзья.
 

           стр. 3 (из 15)           След. >>

Список литературы по разделу