INFINAN.RU

ИНСТИТУТ ФИНАНСОВОГО АНАЛИЗА



 


           стр. 1 (из 6)           След. >>

Список литературы по разделу

 Министерство общего и профессионального образования Российской Федерации
 
 
 
 Российская экономическая академия
 имени Г.В. Плеханова
 
 
 П.В.Журавлев
 М.Н.Кулапов
 С.А.Сухарев
 
 
 Мировой опыт в управлении персоналом
 Обзор зарубежных источников
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Издательство Российской Деловая книга
 экономической академии Екатеринбург
 им. Г.В.Плеханова 1998
 Москва 1998
 
 
 
 
 
  УДК 65.01
  ББК 65.529.0-21
  Ж911
 
 
 
 
  Рецензент:
  доктор экономических наук, профессор Е.В.ЕГОРОВ
 
 
 
 
 
 
  Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232 С.
 
 
 
  ISBN 5-73070-204-3 (Изд-во Рос. экон. акад.)
  ISBN 5-88687-009-1 (Деловая книга)
 
  В монографии рассмотрены основные моменты практики управления человеческими ресурсами в различных странах мира. Излагаются исторические и технические аспекты, а так же история развития науки об управлении человеческими ресурсами. Обзор составлен на основе зарубежных источников.
  Для студентов экономических специальностей, менеджеров по персоналу, управляющих среднего звена.
 
 
 
  Книга выпущена при участии ЗАО "Академия - Центр"
 
 
 
 
 
 
 
 5-7307-0204-3(Изд-во Рос. экон. акад.) (c)Рос. экон. акад., 1998
 5-88687-009-1 (Деловая книга) (c)Деловая книга, 1998
 
 
 
 
 
 Содержание
 
 Глава 1. История практической деятельности в области управления ЧР
 Глава 2. История управления человеческими ресурсами на примере США
 Глава 3. Типология отношения к человеческим ресурсам
 Глава 4. История развития науки "управления человеческими ресурсами"
 Глава 5. Особенности управления человеческими ресурсами в различных странах
 Глава 6. Методология управления человеческими ресурсами
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  ГЛАВА 1
  ИСТОРИЯ практической деятельности в области управления ЧР.
 
  "Управление любой сферой деятельности хозяйственной организации (НИОКР, производство, финансы, сбыт, качество и т.д.) - есть прежде всего управление людьми: индивидами и коллективами. Поэтому во всем мире управление персоналом стало главной функцией внутрифирменного менеджмента.. В западном мире сейчас происходит подлинная революция в области как теоретических концепций, так и конкретных методов управления персоналом ".
  /А.Курицин/
 
 Определение содержания используемых понятий
  Поскольку настоящая работа рассматривает проблематику управления достаточно широко, нам представляется необходимым "договориться о терминах". Попытаемся развести понятия "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "кадры", "персонал", "человеческие ресурсы".
  В принципе эти понятия обозначают один и тот же объект. Использование разных наименований определяется тем аспектом восприятия, той точкой зрения на объект, которые имели исследователи этой проблематики. Одни авторы и школы используют термин "персонал", другие - "человеческие ресурсы".
  Для название отделов (подразделений), термин "персонал" чаще используют небольшие фирмы (менее 100 человек). Термин "человеческие ресурсы" предпочитают использовать представители крупных организаций с численностью занятых более 2500 человек. Практики в области управления в своем большинстве используют понятие "человеческие ресурсы".
  Причиной использования разных понятий может выступать и характер деятельности по управлению персоналом. Стратегический аспект этой деятельности более связан с понятием человеческих ресурсов. В рамках этого аспекта осуществляется планирование человеческих ресурсов, развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации, планирование затрат на персонал, т.е. решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач.
  Оперативная деятельность, решение повседневных проблем, требующих административного вмешательства, имеет большую связь с термином "управление персоналом". Это подбор и расстановка кадров, управление трудовой мотивацией, контроль за состоянием техники безопасности.
  В данной работе используется понятие " человеческие ресурсы" (далее ЧР), как более широкое. Кроме того, это отражает отношение к людям, как к основному достоянию любой организации.
  Необходимо также уточнить позицию авторов относительно терминов "управление" и "управление ЧР". Одной из посылок данной работы является нераздельность этих понятий: управление ЧР представляется основной, определяющей частью управления в целом. В настоящее время эти понятия имеют существенные различия, обусловленные сведением понятия "управления ЧР" к перечню функциональных задач службы управления персоналом. В результате подобного сужения возникают сложности по интеграции работы в области управления ЧР в стратегическое управление организацией, по увязки затрат на ЧР с экономической эффективностью организации.
  Истоки проблематики
  История развития подразделений, занимающихся выполнением тех или иных функций в области управления людьми, теряется в глубине веков. Еще Геродот пишет о ста тысячах рабочих, которые были собраны для строительства пирамиды Хеопса (2575-2465 гг. до Р.Х.) и расположенных рядом с ней сооружений. Очевидно, что реализация подобного проекта требовала решения проблем занятости, распределения работ, рабочего времени, довольствия и оплаты труда, санкций за проступки и т.д., то есть тех вопросов в области управления ЧР, которые актуальны и по сей день.
  Современные западные учебники начинают отсчет истории управления персоналом с английского средневековья. Ремесленники там объединялись в гильдии, которые использовали для улучшения условий труда, совершенствования взаимоотношений хозяев и работников, разрешения внутренних конфликтов. Эти гильдии стали предвестниками профсоюзов. Однако, на наш взгляд, хотя подобные функции и можно прямо сопоставить с задачами, решаемыми современными службами управления ЧР, но делать заключение о начальной точке развитии лишь на основании такого соответствия не следует. Более целесообразным видится поход к обнаружению истоков управления ЧР в примерах решения проблемы эффективного задействования трудового потенциала, которые существовали в далеком прошлом. И не стоит обращать особого внимания на форму решения этой проблемы. Здесь важно наличие подобной проблематики, являющейся сущностью управления ЧР и в прошлом, и сейчас.
  Подтверждением вышесказанного может служить такой исторический памятник, как "Книга правителя области Шан" - один из наиболее значительных образцов общественно - политической мысли древнего Китая. В нем излагается учение Шан Яна (IV в. до н.э.) - основателя школы легистов, отстаивающих деспотическую форму правления. Трактат оказал большое влияние на формирование бюрократической системы управления в Китае, профункционировавшей без каких-либо существенных изменений до начала XX века. Особое внимание в трактате уделяется эффективной, с точки зрения стоящих перед правителем целей, практике управления ЧР (в нашем современном понимании).
  Знаменательными фактами история подтверждает, что проблематика управления людьми если и не стара как мир, то, как минимум, возникает приблизительно в одно и тоже время с организацией, как социальным феноменом.
  Тысячи лет принципы управления передавались как ценнейшее тайное знание от поколения к поколению правителей в царствующих династиях. Так было в древнейших обществах - Шумере, Египте, Вавилоне, Древней Греции и Древнем Риме. Известно, что жрецы занимались не только религиозной практикой, но также заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, принимали активное участие в регулировании бюджета. В результате среди служителей культа сформировался определенный слой, который профессионально занимался экономическими и управленческими процедурами: планированием, контролем и учетом. Так, например, в Шумере была учреждена сложная система учета с периодической отчетностью главному жрецу.
  И по сей день многие считают управление искусством, достижение вершин которого доступно единицам. Распространение знаний, рост уровня образования позволяют более широкому слою людей успешно осваивать управленческие навыки. Однако в древнем мире, с его преимущественно религиозным образованием, возможности глубокого постижения принципов управленческой деятельности были ограничены. Связь религии и управления придавала последнему особый оттенок магического, священного действия; искусства, пути религиозного продвижения к истине.
  Сооружение пирамид в Древнем Египте дало сильный толчок развитию планирования в хозяйственной деятельности и в управлении человеческими ресурсами. Достаточно сказать, что блоки, из которых строились пирамиды, весили по две с половиной тонны каждый. Причем изготовлялись они далеко от места строительства, их перевозка и установка требовали детального планирования. Да и само управление сотней тысяч рабов, занятых на строительстве, длившемся более двадцати лет, требовало массы усилий.
  Известно также, что при строительстве храма Соломона в Иерусалиме в начале первого тысячелетия до нашей эры применялась организация труда, аналогичная вахтенному методу, имеющему сейчас довольно широкое распространение в добывающей промышленности. Семьдесят тысяч подносчиков и восемьдесят тысяч каменщиков, труд которых контролировался тремя тысячами надсмотрщиков, после месяца труда на строительстве храма заменялись и на два месяца распускались по домам.
  Большой вклад в развитие управленческой практики был сделан в Вавилоне. Прежде всего это относится к Кодексу Хаммурали, в котором 4000 лет тому назад были юридически оформлены многие вопросы оплаты труда, в том числе вопросы минимальной заработной платы, контроля и ответственности. Спустя полторы тысячи лет на текстильных фабриках этой страны стала применяться прогрессивная система заработной платы, а также система контроля за движением сырья и материалов, напоминающая современные способы кодирования.
  Большое значение для развития современной науки управления имело философское наследие Древней Греции. В Афинах мы находим истоки демократии, а в Спарте - тоталитаризм и способы управления, основанные на жесткой дисциплине, подчинении и систематическом терроре.
  В Спарте, как известно, существовало три сословия: спартиаты, пириеки и илоты. Спартиаты были потомками завоевателей - дорян; пириеки и илоты - завоеванных ахейцев. Спариаты правили и воевали, пириеки занимались ремеслами, илоты - сельским хозяйством. Покоренные народности платили спартиатам дань и страшно их ненавидели. Спартиатов было девять тысяч семейств, илотов - в десять раз больше. Все земельные угодия Лаконии были разделены для спартиатов на девять тысяч равных наделов. Никаких иллюзий относительно своей безопасности они не питали и практически не расставались с оружием. Все статуи в Спарте были вооружены, даже статуя богини красоты Афродиты.
  Постоянная опасность заставляла спартиатов искать эффективные формы организации (прежде всего военной). Именно спартиаты изобрели и отработали знаменитую фалангу - специальный боевой строй, с помощью которого Александр Македонский впоследствии завоевал мощные государства и территории, несоизмеримые с Македонией. Фаланга давала колоссальный эффект в коллективных боевых действиях.
  Соблюдение дисциплины и порядка было в Спарте высшим этическим и правовым требованием. Покинуть место в строю, чтобы броситься на врага или бежать, считалось одинаковым преступлением. Спартанец Леоним в бою занес меч над врагом, но услышал отбой и отдернул меч: "Лучше оставить в живых врага, чем ослушаться команды". Мальчик Исад убежал на войну и храбро бился - ему дали венок за храбрость и высекли розами за нарушение дисциплины.
  В соответствии с принципами "ликургова строя" все полноправные граждане Спарты официально именовались "равными". Все спартиаты, независимо от происхождения и общественного положения, жили в совершенно одинаковых условиях, как солдаты в казармах, носили одинаковую простую одежду и ели пищу за общим столом. Практически все пути к накоплению богатства для граждан этого государства были закрыты. В такой атмосфере постепенно заглохли, а затем и исчезли поэзия, философия, наука. Экономика вернулась к стадии натурального хозяйства и продолжила деградировать, Спарта превратилась в реакционное и крайне агрессивное государство.
  Стандарты высокой организации получили свое продолжение в Древнем Риме. Много проявлений этого можно найти и на Востоке. Сильная организация и дисциплина были основой побед известных восточных полководцев Чингисхана и Тимура.
  Все образцы управленческой мысли, включая знаменитую систему территориального управления Диоклехтиана в Древнем Риме и административную организацию Римской католической церкви, использовавшую принципы функционализма уже во втором столетии, существенно обогащали практику управления, но разделялись между собой огромными, в масштабе человеческой жизни, промежутками времени. Терялись важные детали в осуществлении тех или иных управленческих процедур, менялись условия, казалось, что прежний опыт уже не имеет никакой ценности. Однако огромное значение управления и прежде всего управления людьми осознавалось высшими слоями общества во все времена.
  Начало специализации в области управления человеческими ресурсами
  Многие авторы склонны отождествлять зарождение служб управления ЧР с зарождением профсоюзного движения. Другие исследователи признают исходной точкой истории управления ЧР начало специализации в области управления. Как пишут в своей книге "Кадровое управление" Г. Круден и А. Шерман: "Хотя, кадровое управление не было сферой специализации вплоть до первой мировой войны, однако развитие этой сферы можно наблюдать начиная со средних веков до промышленной революции".
  Современные службы управления ЧР представляют собой крупные функциональные подразделения в организационной структуре организации. Хотя, как отмечают упомянутые выше авторы: "На рубеже 1900-х годов функции управления кадрами, которые были ограничены, главным образом, наймом и учетом использования рабочего времени, возглавлялись самим руководителем и являлись частью его основной работы".
  Вся история управления человеческими ресурсами представляется нам путем к самостоятельному статусу этого аспекта управления. Ведь долгое время среди других форм управленческой деятельности, будь то сфера производства или сбытовая деятельность, управление человеческими ресурсами рассматривалось лишь как неизбежное зло, которое в некоторой степени может содействовать общим результатам организации.
  По мнению У. Френча: "1912 год считается примерным временем появления современного отдела кадров". Но на отдельных предприятиях, вроде Baltimore and Ohio Railroad, отдел кадров был создан значительно раньше (1880 г.). Г. Круден и А. Шерман пишут: "Хотя он (отдел кадров) существовал раньше в форме отдела найма или отдела благосостояния, 1912 год считается приблизительной датой, когда отдел кадров впервые возник в современном смысле слова. В 1915 г. школой Тиск в Дортмундском колледже впервые был предложен учебный курс, предназначенный для управляющих наймом, а в 1919 г. по крайней мере 12 колледжей предлагали программы обучения по управлению кадрами. К началу 20-х годов эта сфера управления получила ясный статус в виде отдела кадров в большинстве крупных компаний и правительственных учреждений".
  В начале XX века происходит распространение аналитических методов управления персоналом. Необходимость научного использования организационно-экономических методов диктовалась общим повышением уровня развития массового производства. На предприятиях в обрабатывающей и электротехнической промышленности, в транспортном машиностроении осуществлялись меры по рациональному использованию труда, анализу приемов и методов работы с установлением их оптимального сочетания, тщательному контролю издержек производства, применению систем оплаты, ориентированных на лучших по выработке исполнителей.
  Передовые методы организации и стимулирования переносились на работу служащих контор и банков, а также на персонал научно-исследовательских подразделений корпораций. Заметим, что в 1913 году подразделения НИОКР в США имели по крайней мере 50 корпораций.
  Содержание поисков менеджмента в передовых компаниях наиболее отчетливо отразилось в работах исследователей, традиционно причисляемых к теоретической школе тейлоризма, "научного управления". Логическое завершение "научная организация труда" получает в "фордизме" - на предприятиях массового конвейерного производства - когда за счет рациональной организации труда, централизации руководства были достигнуты высокие результаты в повышении выработки и интенсификации трудового процесса.
  В 30-е годы активизировалось профсоюзное движение, возросло вмешательство государства в деятельность корпораций, изменилось восприятие проблематики управления (как результат возникновения доктрины "человеческих отношений"), менеджмент предпринял активные действия в области трудовых отношений. Внимание предпринимателей привлекли рекомендации промышленных психологов и социологов. Работа отдела кадров была переориентирована на разбор жалоб, ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области работы с кадрами на предприятии. Это привело к его переименованию в отдел производственных взаимоотношений.
  В 30-40-х годах активно принимались законы, существенно корректирующие практику управления человеческими ресурсами. Примерами этому могут служить в США Акт о социальном страховании в 1935 г., Акт Уолш - Хили 1936 г. для работающих по государственным контрактам и Акт о справедливости трудовых стандартов 1938 г., которые оговаривали минимальный уровень оплаты труда, оплату сверхурочных часов, условия техники безопасности и оценки труда в ряде отраслей промышленности. Стоит отметить влияние профсоюзного движения на внутрифирменное управление. Так в 1945 г. численность членов профсоюзов в США превысила треть занятых (без учета аграрного сектора экономики). Принятые в 30-е годы законодательные акты осуждали отказ предпринимателей от заключения коллективных договоров, а также дискриминацию членов профсоюзов. Важными вехами в переходе от конфронтации к сотрудничеству стало признание руководством корпорации "Дженерал Моторс" профсоюза работников автомобильной промышленности, а "Ю.С. стил" - профсоюза работников сталелитейной промышленности.
  В ходе становления особых служб управления ЧР возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и др.
  Управление человеческими ресурсами в послевоенный период
  Экономическое развитие индустриально развитых стран в послевоенный период было связано с повышением роли научно-технических факторов, глубокой технологической модернизацией производства. В 50-60-е годы быстрыми темпами развивались новые отрасли, предопределяющие научно-технический прогресс: электротехническая, радиотехническая, химическая, аэрокосмическая, атомная. Была осуществлена коренная реконструкция "старых" отраслей производства, на предприятиях внедрялись новые технологические процессы, средства механизации и автоматизации. Все это предполагало дальнейшее развитие кооперации на производстве и научно-технической деятельности, требовало привлечения специалистов и ученых, объединения их знаний и усилий. Новации в трудовые процессы привносило распространение электронно-вычислительной техники в корпорациях. Трудовые ресурсы, реагируя на эти изменения, обретали новые качества: все больше появлялось грамотных работников с иным отношением к участию в труде, к условиям и организации трудового процесса.
  Однако руководители большинства крупных корпораций в эти годы исходили в основном из незыблемости сложившейся системы технократического управления, при необходимости осуществляя лишь отдельные ее модификации. На волне абсолютизации массового производства, экстенсивных методов хозяйствования, "конгломератного бума" развитию методологии управления человеческими ресурсами должного внимания не уделялось. Кроме того, ориентация на получение краткосрочных прибылей, господство политических и финансовых ориентиров в управлении не позволяли менеджерам переключиться на совершенствование качественных характеристик персонала организаций и его долговременное развитие. Все эти проблемы усугублялись бюрократизацией административных механизмов в крупных корпорациях. Как писал один из руководителей "Дженерал Моторс": "безотказно действующий механизм увековечивания порочной системы управления закрывал практически все каналы для доступа свежих идей извне". Основные усилия менеджмента в области управления человеческими ресурсами в тот период были сосредоточены вокруг юридического обеспечения системы трудовых отношений в корпорациях, разработки многочисленных внутрифирменных стандартов и нормативов, регламентирующих организацию и оплату труда.
  Преодоление кризиса технократической системы управления человеческими ресурсами
  Постепенно бюрократическое управление ЧР вступило в серьезное противоречие с интенсивным развитием научно-технического прогресса. Одним из проявлений этого было усиление отчужденности персонала в капиталистическом производстве. К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось заметное падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм. Например, в 1972 г. текучесть на заводах "Форда" достигала 27%, абсентеизм на предприятиях шведского концерна "Вольво" в 1971-1973 гг. - 30%. В докладе правительственных экспертов США в те годы указывалось на то, что американские рабочие в своем большинстве "недовольны качеством жизни", у них выявлено "чувство безысходности", "чувство неполноценности". Причины виделись в отчуждении рабочих, в высокой интенсификации труда, пренебрежении элементарными нормами техники безопасности, чрезмерном использовании сверхурочных работ и т.д.
  Негативные тенденции в первую очередь ощутили корпорации, стратегически ориентированные на ускорение научно-технического прогресса. Их контрмерами стали эксперименты в области организации и стимулирования производства. Как отмечали американские специалисты К. Блек и Д. Уилсон, "в 60-е годы определенное число компаний внедрило экспериментальные системы организации труда, которые были направлены на сглаживание негативных последствий отчуждения работников, выраженных в пассивном поведении либо в протесте против существующих условий трудовой деятельности". В этот период внедрение методов "обогащения труда", "расширения трудовых функций", "ротации работ" несло преимущественно социально-психологическую нагрузку ("гуманизация труда") и ориентировалось на отдельного работника. Например, программы обогащения труда предполагали:
  - наделение рабочих дополнительными полномочиями по принятию решений, касающихся вопросов их текущей деятельности;
  - устранение жестких форм контроля и повышение роли самоконтроля, рост ответственности за выполненную работу;
  - введение более разнообразных и сложных рабочих заданий, повышающих интерес к работе;
  - обеспечение каждого работника хорошей "обратной связью" со своим руководством;
  - создание наиболее благоприятной обстановки для внедрения необходимых перемен в организации.
  В целом, в результате пресловутой "революции менеджмента" 50 - 60-х годов было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом в том числе. Но большинство управленческих экспериментов в то время не отрывалось еще от технократических корней. В них не ставились задачи непосредственной увязки "гуманизации труда" с технической модернизацией производства, расширения кооперации труда на качественно новой основе, стратегического развития человеческих ресурсов. Хотя отдельные компании, пошедшие в своем экспериментировании значительно дальше, по сути столкнулись с необходимостью коренного пересмотра принципиальных основ традиционного управления. Изменения коснулись в первую очередь форм кооперации труда, системы материально стимулирования, организации рабочего времени, подходов к "участию в управлении" корпорациями.
  К 50-м годам относятся "прорывы" применения коллективных форм организации труда. Именно тогда в рабочих бригадах английской добывающей промышленности и в "группах бездефектного производства" (с коллективной ответственностью за снижение брака) в американской обрабатывающей промышленности возникли прообразы будущих автономных бригад, "кружков качества". Пионерами экспериментов с бригадной организацией труда в 60-е годы выступили концерны "Вольво", "СЛАБ", "Оливетти", "Филипс", "ИБМ" и ряд других.
  Поиски менеджмента затронули важные составляющие системы материального стимулирования. В частности, в передовых компаниях учитывались негативные последствия для повышения производительности от использования форм оплаты труда, основанных на традиционной аналитической оценке работ и жестком нормировании. Соответствующие нововведения предполагали отход от дифференцированных тарифных сеток, усиление зависимости размеров вознаграждения от конечных результатов работы сотрудника и деятельности компании в целом. В этот период управляющие с повышенным интересом относятся к различным формам исчисления "участия в прибылях" (например, планы Скэнлона, Раккера, "Импрошейр" и другие).
  Конец 60-х годов ознаменовался революционными по существу попытками перешагнуть жесткие рамки традиционной организации рабочего времени. До этого типовые режимы труда не менялись десятилетиями, консервируя технократические принципы и стиль руководства. Они стали терять свою эффективность в ряде отраслей производства и сферы услуг, мешать деятельности отдельных категорий персонала. Менеджмент занялся перестройкой регламентированных режимов работы ("сжатая рабочая неделя", "сдвинутые графики работ" и др.), а также искал возможности внедрения новых форм организации труда, предполагавших значительную самостоятельность исполнителя в установлении временных границ своей трудовой деятельности (дневная продолжительность, начало и окончание работы, перерывы для отдыха и др.). Ярким примером этого может служить "гибкое рабочее время", методика которого в течение семи лет отрабатывалась на предприятиях концерна "Мессершмитт-Бельков-Блом". Только в ФРГ в начале 70-х годов эту методику использовали около трех тысяч фирм с числом занятых миллион человек.
  Отдельно следует выделить интерес, проявленный в то время к проблеме участия работников в управлении. Рост значимости данной проблемы был связан с двумя важными обстоятельствами:
  Во-первых, произошло смещение сил на политической арене в пользу демократии.
  Во-вторых, не только требования широких масс относительно демократизации управления, но и все более заметные экономические преимущества использования организаторского, творческого и интеллектуального потенциала рабочих и служащих стимулировали поиски менеджмента на данном направлении.
  Участие персонала в управлении организацией, как правило, осматривалось с точки зрения его практических организационных форм. В США и Японии вопросы труда и производства согласовывались администрацией и персоналом через развитую систему коллективных договоров. Во многих западноевропейских странах были созданы советы предприятий:
  • в ФРГ действовали "производственные советы" (на предприятиях с числом занятых от 4 человек) и "советы доверенных лиц предприятия", избираемые от профсоюзов;
  • во Франции - "советы предприятий" (в фирмах с числом занятых более 50 человек);
  • в Италии - "внутренние фабрично-заводские комиссии";
  • в Бельгии - "советы предприятий" (в организациях с числом работников более 100 человек);
  • в Швеции - "производственные комитеты" (на предприятиях с более 50 работниками);
  • в Великобритании - "комитеты совместных консультаций" и "фабрично-заводские комитеты", объединяющие цеховых старост.
  На уровне компаний в ряде стран (ФРГ, Норвегия, Швеция, Австрия, Люксембург и др.) работники нередко получали представительство в наблюдательных или исполнительных советах.
  В целом, механизм участия персонала в принятии хозяйственных решений в ведущих корпорациях имел следующие черты:
  1. Управляющие могли гибко направлять развитие форм "промышленной демократии" в нужном для них направлении. Практический допуск работников к принятию хозяйственных решений носил фрагментарный, избирательный характер. Это также относилось к информированию персонала о делах в компании.
  2. Разграничивались вопросы, подлежащие совместному обсуждению. Так, если расширялись полномочия исполнителя относительно осуществления трудового процесса, то резко ограничиваюсь влияние персонала на планирование производства, выработку рыночной стратегии, кадровую политику и другие аспекты функционирования предприятия.
  3. Механизм участия рядовых сотрудников в управлении явно
  не вписывался в традиционные бюрократические структуры и вступал в конфликт с технократическими принципами управления ЧР. Однако он нес в себе значительный потенциал их обновления.
  Таким образом, к 70-м годам на предприятиях в США, Западной Европы и Японии стихийно, эпизодически, в виде экспериментов и внутрифирменных программ возникали примеры нетрадиционных подходов к управлению человеческими ресурсами. Хотя новшества эти подчас носили экзотический характер, в большинстве своем они вписывались в общие усилия менеджмента по гуманизации труда, повышению качества трудовой жизни. Сегодня бизнес откровенно говорит о том, что "в мире с возрастающей мобильностью технологии и капитала", конкурентоспособность "исключительно зависит от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов". Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что "по мере того, как развитые страны вступают в постиндустриальную эру, человеческий капитал играет все более важную роль в их прогрессе".
 
  Современные проблемы управления человеческими ресурсами
  После экономического кризиса 1973-75 гг. среди руководителей организаций все более стало распространяться понимание того, что переход к новому типу экономического развития неотделим от качественного совершенствования всей системы управления трудом. Авторитетные специалисты И.Деламотт и Ш.Такезава в обобщающих материалах Международной организации труда указывают, что "многие ранее приемлемые технические, организационные, социальные решения стали проявлять дисфункциональные симптомы. Менеджмент, почувствовав трудности, предпринял ответные меры. Был сделан вывод о том, что одной из наиболее важных потенциальных областей руководства является сам труд". Иными словами, хозяйственное мышление широкого круга руководителей отразило тот факт, что управление человеческими ресурсами является фактором эффективности организации, важность которого постоянно возрастает.
  В получивших широкую известность высказываниях руководителей таких монополистических гигантов, как "ИБМ", "ЗМ", "Тоета",
  ''Сони", "Вольво" и "Сименс" (люди - "наиболее ценный ресурс фирмы", "главный источник производительности") звучит признание человека главной производительной силой общества. Этот теше воплотился в практическом усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, к использованию физического, психического и эмоционального потенциала работников, их исполнительских, творческих и организаторских способностей.
  Важнейшими особенностями современного процесса совершенствования внутрифирменного управления являются:
  • расширение полномочий исполнителей на местах и изменение формы контроля;
  • совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы доверия в фирме;
  • развитие механизмов планирования карьеры и "пожизненной занятости" для ключевых работников;
  • широкое видение проблем и целостный подход к человеческим ресурсам в увязке со стратегическими установками фирмы;
  • создание корпоративной культуры инновационного типа. Важно отметить, что в настоящее время процесс развития методологии управления человеческими ресурсами далеко не однозначен и несет в себе противоречивые тенденции. Анализ международного опыта управления выявляет регрессивные процессы, связные, например, с массовым сокращением персонала. Считается, что такая "оптимизация штатов" позволяет быстро и просто уменьшить производственные издержки, повысить конкурентоспособность увеличить прибыли. Причем эту практику в последнее время проводят даже такие признанные лидеры управления, как корпорация ИБМ, которая, компенсируя свои потери от спада продаж в 1993 году, решила сократить персонал к концу 1994 года на 85 тыс. человек. Специальные исследования показывают, что сокращение персонала фирмы рассчитывают компенсировать увеличением продолжительности рабочего дня при одновременном росте интенсивности труда. При этом 2/3 компаний, осуществивших такие мероприятия, не добились роста производительности труда, но столкнулись с фактами снижения творческого настроя и уровня лояльности по отношению к фирме1.
  Практика современного менеджмента показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. Действительный экономический рост связан с внедрением методов, обеспечивающих реализацию новых подходов в управлении человеческими ресурсами на основе интеграции интересов предпринимателей и персонала. Именно инновационные подходы к управлению людьми, способствующие росту производительности труда и реализации творческого потенциала персонала, определяют перспективу развития соответствующих методов управления (см. рис. 1).
  Задачи специалистов по управлению персоналом сложны, многообразны и в большинстве случаев нуждаются в творческом подходе к их решению. Заслуживает внимание тот факт, что до 60-х годов нашего века функциональные задачи служб управления персоналом еще не имели предметной определенности. По словам Питера Друкера, работа в этой области являлась частично работой архивного клерка, частично работой по домоводству, частично работой социального служащего и частично работой по борьбе с "огнем" - "по успокоению профсоюзов".
  Кадровые службы многих американских корпораций в 70-80-е годы преобразуются в службы человеческих ресурсов. Управление и планирование ЧР на уровне фирм приобретает долговременный характер и становится одним из ведущих направлений стратегического управления корпорациями.
  Службы управления ЧР крупных организаций представляют собой довольно большие подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. К примеру, величина служб управления ЧР в Германии прямо зависит от общего числа служащих предприятия: на 130-150 работников - один сотрудник службы управления ЧР.
  Инфраструктура системы управления ЧР.
  Описывая развитие управления ЧР в организации, нельзя не коснуться истории формирования вспомогательных субъектов рынка, имеющих своей миссией содействие эффективности деятельности организаций в области управления ЧР.
  Одной из первых форм подобной организации стала служба трудоустройства населения. Во Франции первая биржа труда была создана в 1897 г., в Англии - в 1909, в России - в августе 1917 г. К середине 80-х годов в США функционировало более 300 информационных банков рабочих мест, описывавших вакансии по широкому кругу признаков.
  К услугам посреднических фирм, занимающихся подбором персонала, в основном прибегают мелкие и средние предприятия. Широко практикуется предоставление посредническими фирмами услуг по временному найму. Обычно заявка предприятия-клиента выполняется в 1-2 дня, но в экстренных случаях нужного работника, с гарантированной посредником квалификацией, дисциплинированностью и качеством работы, могут найти за несколько часов.
  Работа посредников в области персонала высоко ценится организациями-клиентами, что находит подтверждение в стоимости услуг посредников. Так, услуги фирмы "Менеджмент рекруте" в области подбора менеджеров среднего и высшего звена управления стоят треть годового оклада каждого поставленного работника. Весь процесс отбора менеджера занимает примерно два месяца, подбор двух-трех наиболее подходящих претендентов осуществляется примерно из 60 кандидатов.
  Рост профессионального сознания специалистов, занимающихся проблемами управления ЧР, нашел выражение в основании Ассоциации кадровиков, занятых в сфере государственной службы (Public Personnel Association) (Чикаго, 1906 г.); возникновении в 1937 г. в Вашингтоне Общества кадровой администрации (Society for Personnel Adminisration) и объединении в 1973 г. этих организаций под новым названием: Ассоциация управления персоналом (Personnel Managtment Association).
 
 Период Основной объект управления Доминирующие потребности персонала Ведущие направления управленческой деятельности До 1900г. Технология производства Интересы персонала практически не учитывались Дисциплинарные системы. 1900 - 1910 гг. Безопасность и "благополучие" персонала Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы Программы безопасности, организации труда и т.п. 1910 - 1920гг. Задачи повышения эффективности Повышение заработков на основе более высокой производительности Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности 1920 - 1930 гг. Индивидуальные особенности работников Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ Психологические тесты, опросы, учет предложений работников при проектировании работ 1930 - 1 940 гг. Профсоюзы, социальное партнерство Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями Программы взаимодействия и сотрудничества на производстве 1940 - 1950 гг. Экономические гарантии и социальная поддержка Гарантии экономической и социальной безопасности Программы пенсионного обеспечения 1950 - 1960 гг. Человеческие отношения Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации 1960 - 1970 гг. Сотрудничество, развитие и углубление партнерства Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности 1970 - 1980гг. Перемена труда Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе Чередование работ, объединение задач и функций, коллективные формы организации труда 1980 - 1990 гг. Движение персонала Надежная гарантия занятости в период экономического спада Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы 1990 - 2000 гг. Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства Стратегическое планирование человеческих ресурсов, расширение гарантий занятости, программы переподготовки, гибкие формы вознаграждений, участие в доходах и др. Рис. 1 Этапы развития управления человеческими ресурсами
 
 
 ГЛАВА 2
 
  ИСТОРИЯ управления человеческими ресурсами на примере США
 
  Любой исторический процесс может быть рассмотрен с разных позиций. Нам представляется полезным проследить эволюцию управления человеческими ресурсами несколько иначе, чем это было сделано в предыдущем разделе. Сейчас мы сконцентрируемся на отношениях между управляющими и управляемыми системами, на ситуационных факторах этих отношений (по материалам Гарвардской школы бизнеса, под редакцией Ричарда Велтона и Пола Лоуренса).
 
  Система управления человеческими ресурсами в американской промышленности, подвергавшаяся на протяжении длительного времени как внешним, так и внутренним воздействиям, сегодня находится в состоянии значительных изменений. Техническое перевооружение промышленности и широкое применение микропроцессорной техники привели к серьезным переменам в структуре занятости на предприятиях, а жесткая конкурентная борьба оказала сильное влияние на величину ставок заработной платы, производительность труда, реализацию инновационных программ и качество продукции. Также следует отметить, что повышение качества подготовки сотрудников открывает новые возможности и перспективы, связанные с более полным использованием труда персонала. Сегодня все шире практикуется заключение коллективных договоров, ставящих целью повышение гибкости и эффективности различных производственных процессов и совершенствование работы конторских служащих. Поэтому есть все основания полагать, что ознакомление с историей развития управления человеческими ресурсами в США может быть полезным с точки зрения оценки перспектив развития этого процесса.
  Исторически сложившееся в американской промышленности противоречие между интересами руководящих работников и нуждами непосредственных исполнителей постепенно уступает инициативу четкой тенденции к сближению их интересов и установлению взаимопонимания. Но во взаимоотношениях между рабочими и предпринимателями неизбежно параллельное сосуществование двух тенденций:
  - общность интересов, связанных с увеличением масштабов производства;
  - противоположность интересов в вопросах распределения прибыли.
  История показывает, что в различные периоды доминирующей может оказаться как одна, так и другая тенденции. По мнению У.Деминга, внесшего значительный вклад в успешное развитие японской экономики, низкая производительность труда в американской промышленности на восемьдесят пять процентов связана с проблемами управления и отсутствием условий, при которых рабочие сами будут заинтересованы в повышении производительности труда.
  В американской литературе нет единства в описании истории управления ЧР. Однако можно с достаточной степенью достоверности предложить классификацию, состоящую из пяти этапов развития системы управления (управленческих подсистем):
  • ремесленная;
  • рыночная;
  • техническая;
  • карьерная;
  • договорная.
  У каждой подсистемы есть специфические технологические и социально-экономические предпосылки и следствия. Ниже мы рассмотрим взаимодействие выделенных этапов управления персоналом с основными направлениями политики управления ЧР, в той или иной форме существующими в любой организации:
  • организация труда - подбор людей для соответствующего их возможностям рода деятельности и принятия решений;
  • поощрения - моральное и денежное;
  • перемещения - политика и механизм комплектования рабочих мест, подготовки персонала, продвижения по службе, увольнения и вывода на пенсию;
  • участие работников в делах фирмы - как в процессе его конкретной деятельности, так и в решении глобальных стратегических задач.
  Оценка действенности каждого из этих направлений на определенном этапе становления системы управления ЧР позволит выявить тенденции изменения соотношений между общностью и противоположностью интересов рабочих и предпринимателей, дать оценку конкретным историческим фактам и сделать правильные выводы на будущее.
  Ремесленный этап управленческой системы
  Общее знакомство американцев с жизнью Бена Франклина и Пола Ривера дает несколько юмористическое понимание ремесленной системы управления человеческими ресурсами. Однако эта система являлась доминирующей в американской промышленности на протяжении 200 лет вплоть до 1820 года. Декларация О Независимости и Конституция США базировались на философии и практике функционирования ремесленной системы, и даже сегодня элементы этой системы находят воплощение в развитой индустриальной деятельности.
  Производство промышленных товаров и услуг в колониальной Америке осуществлялось большей частью в маленьких мастерских, организованных таким образом, чтобы удовлетворить потребительский спрос по основным направлениям на местном рынке. Владельцем мастерской обычно являлся мастер-ремесленник, которому помогали несколько учеников и, зачастую, несколько квалифицированных наемных работников. Функции мастера и помощников были четко разграничены. Каждый, кто становился учеником, мог рассчитывать на то, что это ремесло превратится для него в дело жизни; что он, повышая квалификацию, со временем станет квалифицированным работником и даже мастером. Вся работа в мастерской выполнялась единым коллективом под руководством хозяина. Право мастера увольнять работников и учеников регулировалось традициями и законом. Они же регламентировали формы поощрения учеников и мастеров, подписавших контракт с владельцем мастерской. В контракте были предусмотрены не только взаимные обязанности, но и размеры заработной платы. Споры обычно разрешались в самой мастерской, а в случае разногласия стороны имели право обратиться в суд. Благотворительные и правозащитные объединения колониального периода представляли собой ассоциации мастеров и квалифицированных работников. Они явились зачатками современных профессиональных союзов. В редких случаях группы квалифицированных работников отказывались работать - возникла забастовка как механизм разрешения возникших противоречий.
  С ростом городов и развитием техники и технологии в колониальный период начали возникать более крупные мастерские. В таких мастерских уже работало до двадцати пяти работников, которые подразделялись на несколько коллективов, имевших собственных руководителей. В качестве инструментов в основном использовались различные ручные приспособления и несложные машины, приводимые в действие мускульной силой человека.
  Весь период становления американской промышленности прошел под знаком ремесленной системы управления человеческими ресурсами. Система эта, защищенная законом и общественными санкциями, признается большинством современных историков достаточно гармоничной. Квалифицированный труд встречался сравнительно редко. Уровень доходов мастеров, будучи зависимым от состояния рынка, устанавливался на основе сложившихся традиций и обычно гарантировал достаточно высокий уровень жизни. Нарушение законов, бойкоты и забастовки были явлением крайне редким. Совпадение интересов мастеров, квалифицированных работников и учеников на протяжении длительного периода продоминировало над противоречиями между ними. Такая система представляла собой хорошо сбалансированный механизм взаимоотношений между работниками и работодателями. Однако, в 20-е годы Х1Х века ремесленная система быстро утратила свое ведущее положение на американской индустриальной арене, и затем сохранялась лишь на ограниченном количестве малых предприятий.
  Рыночный этап развития системы управления
  человеческими ресурсами
  Переход от ремесленной к рыночной системе управления человеческими ресурсами был вызван двумя основными тенденциями. Во-первых, развитие транспорта и коммуникационных систем дало возможность осуществлять транспортировку товаров между городами и из городов в отдаленные районы. В связи с этим возросла конкурентная борьба, превратившись из локального процесса в явление межрегиональное.
  Второй фактор имеет несколько юмористический подтекст. В интересах своих работников мастера старались стабилизировать процесс занятости. В периоды вынужденных простоев они организовывали производство товаров для рыночной торговли. Фактически же продажа товаров партиями независимым торговцам положила начало оптовой торговле. Поскольку мастера-ремесленники не были достаточно подготовлены к решению дополнительных задач, связанных с перевозкой больших партий товаров между городами, пролонгированием кредитов и прогнозированием спроса, большие возможности открылись для возникшего класса торговых капиталистов. С начала Х1Х века торговые капиталисты стали играть важную роль в американской экономике наравне с владельцами мастерских. Постепенно производители переходили в зависимость от поступающих им оптовых заказов, что дало возможность торговцам занять доминирующее положение в экономике. С появлением внешнего давления взаимоотношения внутри мастерских стали драматически меняться, что знаменовало собой переход от ремесленной к рыночной системе управления ЧР, доминировавшей в США на протяжении целого столетия. Даже сегодня с помощью этой системы можно охарактеризовать взаимосвязи между служащими, которые составляют почти треть от всех занятых в США.
  Если в начале века уровень иммиграции был сравнительно низким, дополнительное количество наемных рабочих быстро находило для себя занятие и потребность в квалифицированных работниках и учениках превышала предложение, то картина изменилась с быстрым увеличением темпов иммиграции в девятнадцатом столетии. Труд перестал быть предметом дефицита. Давление на владельцев мастерских со стороны торгового капитала с целью снижения цен заставило производителей искать пути сокращения оплаты труда. По словами Рейбека, они начали нанимать неквалифицированных работников, женщин и детей; стравливали квалифицированных и неквалифицированных работников друг с другом; всячески повышали интенсивность труда и понижали заработную плату. Такая практика существовала в периоды промышленных подъемов на протяжении всего девятнадцатого века. С формированием рыночной системы управления человеческими ресурсами квалифицированный и неквалифицированный труд стал рассматриваться как переменная стоимость, которая возрастала и уменьшалась в такт подъемам и спадам экономики.
  В начале 1800-х годов сформировался первый постоянный рабочий союз, в который вошли представители различных ремесел - сапожники, печатники, столяры, изготовители ковров, медники и портные. Началась совместная борьба, включавшая в себя забастовки, пикетирование и бойкоты. Работники вместе боролись против локаутов, черных списков, штрейкбрехеров.
  Но в целом отсутствие развитого профсоюзного движения и строгого трудового законодательства вынуждало каждого работающего самостоятельно разрешать все возникающие проблемы со своим мастером. Практически не существовало инстанции, способной проконтролировать справедливость решения хозяина об увольнении работника. Постепенно группы квалифицированных сотрудников, работавших вместе с мастером, стали уступать место группам неквалифицированных работников, работающих на мастера. Такой сдвиг в организации труда произошел с переходом от небольших мастерских к крупным фабрикам, от ручных инструментов к мощным машинам, от ремесленного характера труда к высокоспециализированной работе с менее квалифицированным содержанием. Система оплаты труда стала ограничивать заработную плату величиной, устанавливаемой с помощью механизма свободного рынка путем сопоставления внешних контрактных цен с внутренними ценами. Значения цен постоянно подвергались серьезным изменениям, в основе которых лежала возможность замены одного вида труда другим.
  Итак, в девятнадцатом веке баланс во взаимоотношениях между работниками и работодателями стал изменяться в пользу последних. Волны иммиграции, поощряемые предпринимателями, перенасытили рынок рабочей силы. Хроническая безработица лишь укрепляла позиции работодателей. Даже в случаях обращения работников в суд или другие государственные инстанции официальная идеология была на стороне предпринимателей. И хотя рабочие имели преимущество в ходе избирательных компаний, но социальные теории Джона Лока и Адама Смита, позднее дополненные теорией социального дарвинизма, позволяли предпринимателям эффективно удерживать свои позиции.
  Тем не менее, конфликт между рабочими и предпринимателями принимал все более всеобъемлющий характер. Каждое существенное изменение в экономическом укладе сопровождалось забастовкой, независимо от того, приводило ли оно к спаду или подъему в хозяйственной деятельности. Конфликты в масштабах всего общества сопровождались локальными столкновениями между работниками и руководством конкретного предприятия, которые в основном были связаны с условиями работы и уровнем производительности труда. Для укрепления своих позиций рабочие старались поддерживать неформальные связи друг с другом в рамках предприятия, а по возможности и объединялись в союзы. Практически жизнеспособными оказывались объединения квалифицированных работников-ремесленников; и хотя количество этих союзов сокращалось, только шесть процентов рабочей силы не было к концу века объединено профсоюзами. В течение двух последних десятилетий девятнадцатого века "Рыцари Труда" предприняли безуспешную попытку организовать в союз всех рабочих, независимо от профессии и квалификации. Две крупнейшие забастовки, организованные в то время на заводах Карнеги Стил и Пульман, закончились поражением забастовщиков. Острые противоречия между рабочими и предпринимателями стали предоминирующим фактором в их взаимоотношениях. И хотя следует отметить, что некоторые предприниматели сравнительно мягко относились к своим рабочим (к этой категории относились кстати и Карнеги с Пульманом). Но исследователи, изучавшие основные причины стачки на заводах Пульмана с удивлением обнаружили, что конфликт был вызван как недовольством авторитаризмом руководителей, так и низким уровнем заработной платы, большой продолжительностью рабочего дня.
  Технический этап развития системы управления
  человеческими ресурсами
  Несмотря на то, что система управления человеческими ресурсами, заменившая в США рыночную систему, имела в своей основе техническую направленность, ее внедрение ознаменовалось еще большим обострением противоречий между различными социальными группами. В конце девятнадцатого века прошла волна массовых забастовок в угольной и сталелитейной промышленности. Некоторые писатели привлекали внимание общественности к крайне тяжелым условиям труда в этих отраслях. Беспокойство в высших кругах общества нарастало по мере укрепления позиций Социалистической партии и радикального Международного Союза Рабочих. С ростом числа забастовок насилие в обществе становилось явлением все более частым и жестоким. Например, в 1916 году группа Международного Союза Рабочих направилась из Сиетла в Эверетт для того, чтобы поддержать забастовку лесорубов, и была встречена отрядом сил безопасности, который открыл огонь. Тридцать шесть рабочих и двадцать один боец отряда были убиты или серьезно ранены. Подобные события требовали резкого изменения ситуации. Лидеры рабочих и руководители промышленности начали осознавать необходимость поиска взаимных компромиссе. Первым шагом в этом направлении явилось создание в 1900 году Национальной Гражданской Федерации. Деньги для этой цели были выделены Морганом и Комперсом, лидером американской Федерации Труда. Комперс вместе с Марком Ханном присоединился к группе крупных промышленных руководителей с целью попытаться разрешить конфликтные вопросы за столом переговоров.
  Параллельно с изменениями социальных условий происходили значительные перемены в области техники и экономики, которые и привели в конечном итоге к повсеместному внедрению новой технической системы управления человеческими ресурсами. Прогресс транспорта и развитие инфраструктуры /автомобильные и железные дороги, телефонные линии между городами и т. д./ резко усилили конкуренцию в различных отраслях промышленности и предопределили переход от региональной конкуренции к конкуренции в общенациональном масштабе. Создание электродвигателя открыло новые возможности в оснащении промышленных предприятий. Мощный импульс развитию промышленности дали идеи Тейлора в области повышения производительности труда.
  Однако окончательному формированию технической системы управления человеческими ресурсами способствовало внедрение в 1914 году Генри Фордом конвейерной системы производства на своем крупнейшем заводе в Дерборне. Гениальность идеи Форда заключалась в соединении специализированного характера труда с автоматической линией для подачи готовых деталей и высокими ставками заработной платы - знаменитыми пятью долларами в день. До этого нововведения текучесть кадров на заводах Форда составляла до 400% в год, а в декабре месяце 1912 года достигла рекордной величины 48%. С внедрением новых методов производства текучесть кадров значительно сократилась, стоимость единицы продукции уменьшилась, объем производства увеличился и возросли доходы. Метод Форда быстро распространился в других отраслях промышленности, что и означало повсеместное утверждение новой системы управления ЧР.
  Попробуем дать общую характеристику технической системы управления. Основная черта этой системы - зависимость от разделения труда и применения конвейера - оказывает влияние на любой аспект управленческой деятельности на фирме. Это касается организации труда, системы оплаты, продвижения кадров и участия рабочих в принятии решений. Мастеру больше нет необходимости выполнять обязанности погонщика. Эта роль перешла к конвейерной системе организации труда. Темп работы задавался конвейером, оплата труда - почасовая, предпринимателям и рабочим нет необходимости дискутировать по поводу распределения доходов. Руководители смогли себе позволить мягкое отношение к рабочим, строго соблюдающим дисциплину машинного производства. Улучшение оплаты труда снизило текучесть кадров, а рецидивы этого явления уже не так дорого обходились предпринимателям, поскольку разделение труда и узкая специализация рабочих позволили быстрее осуществлять процесс обучения персонала, расходуя на это значительно меньше средств. В зависимости от положения дел, рабочего могли оставить на работе или уволить, причем во внимание принималось лишь мнение мастера. Рабочие стали в определенной степени взаимозаменяемым материалом. В рамках этой системы управления не наблюдалось тенденций, направленных на расширение прав рабочих. Такое положение вещей сохранялось вплоть до 30-х годов, когда началось повсеместное создание профессиональных союзов и объединений рабочих.
  В конце Первой Мировой войны рабочие союзы направляли свои усилия на организацию труда в сталелитейной, автомобильной, резиновой, химической и электротехнической промышленности, то есть в отраслях, являвшихся лидерами в распространении технической системы управления человеческими ресурсами. Для борьбы с профессиональными союзами предприниматели использовали самые разнообразные средства, вплоть до запугивания населения "красной угрозой". В течение определенного исторического периода, поддерживаемые государством и силами охраны порядка, они успешно блокировали деятельность уже существующих и процесс образования новых союзов. В 20-е годы, впервые в истории, экономический подъем не привел к увеличению численности профессиональных союзов. Наоборот, в первое десятилетие после Первой Мировой войны число организованных в союзы рабочих сократилось с 20 до 10% от общего количества работающих. В борьбе с профессиональными союзами многие предприниматели использовали теорию "капитализма всеобщего благосостояния". Многие крупные фирмы начали интенсивную разработку и внедрение программ по улучшению организации труда рабочих и "белых воротничков". В соответствии с новыми программами деятельности фирмы начали создавать специальные фонды для выплаты компенсаций при несчастных случаях, выплачивать медицинскую страховку, разрабатывать планы пенсионного обеспечения, а также создавать фонды для выплаты пособий по безработице. В целях разработки программ социального обеспечения на фирмах стали создавать специальные отделы. И хотя по современным стандартам эти программы были крайне ограниченными, рабочие союзы начали утрачивать популярность среди работников.
  Кроме того, в послевоенные годы большое количество фирм Добровольно утвердило предложенные рабочими планы создания внутрифирменных профсоюзов. Это движение нашло правительственную поддержку еще во время первой Мировой войны. В конце 20-х годов подобные организации насчитывали до 1,5 миллионов рабочих. Вдохновителем и организатором этого движения являлся сам Джон Рокфеллер. Все рабочие, работавшие на его предприятиях, являлись членами внутрифирменного профсоюза. Чарльз Шраб старейший руководитель компании Бетлехем Стил, говорил по этому поводу: "Наша непосредственная обязанность - варить сталь, однако это может быть выполнено в рамках хорошо отлаженной системы. Если эта система не дает возможности человеку повышать свой жизненный уровень, если она не дает возможности реализовывать другие разумные желания, то очевидно, что подобная система потерпит крах".
  Шраб не был одинок в своих оптимистических воззрениях. Экономист Герберт Физ отмечал, что многие бизнесмены рассматривали будущее с позиций "согласия и доверия". По мнению Физа, их оптимизм основывался на возможности достижения согласия между предпринимателями и работниками. Согласие и сотрудничество могло быть достигнуто в результате признания прав работников, их нужд и желаний. Великая депрессия разрушила иллюзии на этот счет. В первые два года депрессии ведущие компании делали все возможное, чтобы сохранить уровень заработной платы для своих работников и не допустить сокращения числа работающих. Однако в октябре 1931 года экономическая ситуация настолько ухудшилась, что руководители сталелитейной промышленности вынуждены были урезать заработную плату на своих предприятиях. Как сказал тот же Шраб: "Никто из нас не в силах нарушить закон рентабельности". В период депрессии треть американских рабочих остались без работы. Тяжелые воспоминания о трудностях того периода отодвигают на второй план такой важный факт, что Конгресс Производственных Профсоюзов образовался именно в средине 30-х годов. Это знаменовало собой начало оживления экономической деятельности. В дальнейшем быстро стало осуществляться восстановление всех важнейших отраслей промышленности и становление связей между различными независимыми союзами рабочих. Так начал формироваться механизм, обеспечивающий защиту прав и интересов рабочих в условиях технической системы управления человеческими ресурсами.
  Рассматривая техническую систему управления ЧР с современных позиций, мы должны отметить наличие у нее двух сильных сторон и трех серьезных недостатков
  Основной сильной стороной является возможность осуществлять производство стандартизованных изделий с низкой себестоимостью. Кроме того, в условиях обострения противоречий во взаимоотношениях между работниками и предпринимателями техническая система управления позволяла значительно уменьшить накал страстей. Система коллективных договоров не только снижала вероятность бессмысленных конфликтов, но и обеспечивала более справедливое распределение материальных благ по сравнению с рыночной системой.
  Недостатки технической системы управления ЧР сегодня представляются вполне очевидными. Она содержит внутри себя много жестких структур, что затрудняет следование за постоянно меняющимися потребностями рынка товаров. С течением времени работники стали приходить к выводу, что система договоров с предпринимателями - слишком высокая плата за монотонную работу без возможностей будущего развития. Кроме того, тайные соглашения, ставшие распространенным явлением в промышленности, часто увеличивали стоимость рабочей силы, делая эти предприятия и отрасли промышленности крайне уязвимыми для зарубежных конкурентов. Техническая систем начала давать сбои и постепенно уступать свои позиции, по мере того, как на экономическую арену стала выходить новая система управления человеческими ресурсами.
  Карьерная система управления человеческими ресурсами
  Карьерная система управления ЧР возникла на базе бурно развивающейся электронной промышленности. Руководители новой отрасли хотели по возможности препятствовать объединению рабочих в союзы и одновременно придать гибкость управленческим структурам. Однако широкое распространение этой системы зависело не столько от желания конкретных людей, сколько от внешних обстоятельств. Карьерная система управления человеческими ресурсами утвердилась в США в период после Второй Мировой войны, когда американская промышленность быстрыми темпами начала проникать на международные рынки. Развитие новых технологий, появление реактивных самолетов, спутниковой связи и компьютеров всячески стимулировали развитие этого процесса. Общий экономический подъем открыл беспрецедентные возможности для продвижения по службе в американских фирмах. Эти возможности совпадали с желанием многих работников, имевших за плечами хотя бы колледж, сделать карьеру. Абсолютное большинство новых рабочих мест по своему характеру соответствовало понятию "белые воротнички" и требовало знания нескольких специальностей. И если Форд и его автомобильная промышленность могут считаться крестными технической системы управления ЧР, то компания ИБМ и компьютерная промышленность по праву считаются основателями новой, карьерной системы управления человеческими ресурсами.
  Отличительной чертой карьерной системы является политика продвижения кадров. Люди назначаются на должности с четко оговоренными обязанностями в соответствии с возможностями кандидатов. Каждая должность является перспективной, у работника имеются хорошие шансы на продвижение по службе. Таким образом, фирма предоставляет работнику не просто место работы, но и возможность карьеры. Подразумевается, что работник нанимается на длительный срок, а его увольнение является крайней мерой. И если увольнений никак нельзя избежать, то преимущественно остаются те, у кого больше стаж работы и серьезнее заслуги перед фирмой.
  В рамках карьерной системы управления ЧР персонал обычно получает жалование. Существует специальная тарифная система, в соответствии с которой жалование возрастает по мере накопления опыта работы, стажа и заслуг. За исключением различных общественных организаций, работники обычно не входят в трудовые союзы, хотя за каждым из них сохраняется право дважды и даже трижды обжаловать принятое по его делу решение. Процесс организации труда в рамках карьерной системы вполне традиционен. Наиболее часто встречающийся вариант структуры - это группа близких по техническому профилю работников, возглавляемых одним руководителем.
  В рамках карьерной системы создается гомогенная культура производства на фирме и тем самым снимаются конфликты между различными группами персонала предприятия. Достигается возможность сглаживания противоречий между работниками и руководством. Повышается гибкость производственных структур. Карьерная система управления человеческими ресурсами имеет большие преимущества по сравнению с технической и для фирмы, и для работника, ориентированного на служебную карьеру.
  Возможно, что основные недостатки карьерной системы пока не проявились, хотя два обстоятельства уже начинают затемнять горизонт. Недавний экономический спад вынудил большое количество фирм, применявших карьерную систему управления ЧР, прибегнуть к увольнению многих специалистов и технических работников. Явится ли эта ситуация новым толчком к созданию профессиональных союзов? Это вполне реально, поскольку в дело включился механизм, не гарантирующий работникам возможность принимать решения, стабильность и соблюдение их основных прав. Усиливающаяся конкуренция со стороны иностранных фирм, в особенности японских, поднимает еще один вопрос: может ли карьерная система со всеми своими преимуществами обеспечить лидерство в мировой конкурентной борьбе? Если ставить вопрос более точно, то может ли американская карьерная система управления ЧР победить японскую в борьбе за эффективность и новаторство? Осознание подобных проблем, а также всеобщее признание слабости все еще сохраняющейся технической системы породили целую волну экспериментов в решении проблемы управления человеческими ресурсами. Опираясь на концепцию, предложенную Ричардом Велтоном, можно с большей степенью достоверности назвать новый подход к проблеме управления договорным.
  Необходимость внедрения договорной системы управления человеческими ресурсами
  Новый подход к решению проблемы управления вытекает из ряда разнообразных практических изысканий в данной области. Сюда следует отнести и первые программы периода становления американской промышленности, направленные на увеличение числа рабочих мест и на повышение благосостояния; и опыт Великобритании в области социально-технического планирования: комплексную программу повышения качества труда и жизни, план Скэнлона и другие программы. Следует также вспомнить европейский опыт создания трудовых советов, а также японскую модель управления человеческими ресурсами, которая предусматривает объединение рабочих в рамках фирмы, кружки качества и т.д. Американские фирмы сейчас проводят эксперименты с договорной системой управления ЧР, которые заключаются в попытках устранения минусов технической системы. Компаниями, активно экспериментирующими в данном направлении, являются Дженерал Моторс, Форд, Камминс, Гудеар, Дана, Алкоа и ТРВ. Есть также ряд фирм, которые проводят аналогичные эксперименты, но на базе карьерной системы. Это Хюлетт-Пакард, Тексас Инструменте, Дигитал Эквипмент, ИБМ, Эксон и другие. Даже фирмы, занимающиеся обслуживанием и до сих пор использующие современный вариант рыночной системы управления ЧР (например Макдональдс), включились в эксперименты в этом направлении. Очевидно, что к оценке каждой конкретной формы новой системы нужно подходить очень осторожно, но на данной стадии развития договорная система управления безусловно может считаться стержневым аспектом в работе, обеспечивающей реализацию прав персонала.
  Чтобы изучить наиболее эффективный вариант системы нового типа, следует перенестись через океан. По иронии судьбы США и их союзники во Второй Мировой войне репарациями в пользу победителей вынудили японскую и немецкую промышленность в послевоенный период ввести многоуровневую схему управления. В Японии, где не было большого числа трудовых союзов, начали создаваться независимые союзы на крупных предприятиях. В Западной Германии имели место многоуровневые консультации непосредственно с существовавшими уже союзами. Для американских, английских и французских бизнесменов, проходивших обучение в Гарвардской школе бизнеса, было странно слышать, что их коллеги-соперники в Японии и Западной Германии спокойно восприняли такое положение дел, при котором невозможно успешно развивать предпринимательство без совместных консультаций на различных уровнях. Сейчас уже не секрет, что Япония и Западная Германия сумели составить сильную конкуренцию США благодаря высокой степени доверия к работникам со стороны руководства фирм и активному вовлечению сотрудников в процесс принятия решений на всех уровнях. Для Японии и Западной Германии характерно крайне малое количество забастовок. Из этого следует, что обеспечение эффективного обмена информацией является существенной основой для взаимопонимания и доверия.
  Вторым отличительным элементом договорной системы является прототипная организация труда в частично независимых рабочих группах. В Западной Германии традиционная национальная структура мастеровых-ремесленников явилась своего рода прототипом для создания аналогичных групп на современных предприятиях. Создание таких частично независимых групп сейчас широко практикуется на многих предприятиях американской промышленности в разных районах страны. Предстоит проделать еще много экспериментов для достижения стабильной эффективности их функционирования, но уже сейчас видно, что применяемые методы эффективнее тех, которые должны быть замещены. И если мы будем продолжать совершенствовать групповую организацию труда, то добьемся безусловного успеха ее применения в различных производственных условиях. Следует оговориться, что Японии и без реализации этого метода достигла большого прогресса в деле организации труда.
  Договорная система управления включает в себя политику карьерного продвижения работников, хотя порой ее бывает очень трудно реализовать. Существуют достаточно серьезные причины для беспокойства у каждого менеджера, связанные с обеспечением продолжительной занятости работника, особенно в периоды экономической нестабильности. Поэтому формы, реально обеспечивающие гарантированную занятость, должны браться на вооружение для достижения соответствующего уровня взаимопонимания. Например, из японского опыта следует, что в данном направлении хорошо работает так называемая монокультурная система организации, сглаживающая символические противоречия между различными уровнями иерархической структуры и снимающая барьеры при перемещении с уровня на уровень.
  Способ оплаты труда, применяемый в рамках договорной системы управления, также должен быть тщательно изучен. Многие американские фирмы, внедряющие у себя новую систему управления ЧР, откладывают на более поздний срок переход к новой системе оплаты труда, полагая, что первоначально больше внимания стоит уделять другим аспектам политики переходного периода. Такая стратегия может считаться оправданной, если только руководители сознают необходимость изменения в системе оплаты труда. И если новая система в целом приводит к повышению эффективности и стимулирует инновационные процессы, то руководству немедленно необходимо провести перераспределение прибыли, чтобы зафиксировать и поддержать достигнутый новый качественный уровень.
  Сегодня еще рано давать полную и взвешенную оценку новой системе управления человеческими ресурсами. И тем не менее, можно сказать, что она представляет собой самостоятельную систему с присущими только ей элементами политики: Станет ли договорная система доминирующей в США, сказать достаточно сложно. Существуют сильные экономические, технические и социальные тенденции, способствующие распространению этой системы. С другой стороны, трудно расстаться с уже знакомыми и проверенными методами управления, трудно отказаться от привычного образа мышления. Многие американские менеджеры скептически настроены по отношению к новой системе управления ЧР. Важно отношение многочисленных и разнообразных рабочих слоев США к предлагаемым переменам. Решающее значение имеет вопрос обеспечения гарантий занятости при различных экономических условиях, что должно стать основой предлагаемых перемен в системе управления человеческими ресурсами. Серьезным является также вопрос, связанный с участием всех работников в делах фирмы. Не потребуют ли необходимые при этом консультации на всех уровнях слишком больших временных и трудовых затрат? Как принимаемые в процессе таких консультаций решения отразятся на деятельности фирмы в перспективе? Не ограничит ли такая система власть менеджеров и не сделает ли их профессию менее престижной? Возможно ли эффективно осуществить переподготовку управленческого персонала, во что такая работа может обойтись? И, наконец, эффективно ли будет функционировать договорная система только в строго ограниченных общественно-экономических условиях или же ее возможности гораздо шире? Если да, то каковы эти возможности? Можно ли новую систему применять параллельно с уже изученными и отработанными системами управления человеческими ресурсами, или же для реализации своих возможностей она должна стать доминирующей во всех отраслях промышленности? Все перечисленные вопросы являются крайне важными с точки зрения перспектив внедрения договорной системы, на них еще предстоит дать исчерпывающие ответы. -
  Заключение
  Сделанный обзор пяти систем управления ЧР дает возможность подготовить основу для ответов на многочисленные критические вопросы, постоянно возникающие в нашем быстро меняющемся мире. На протяжении длительного исторического периода в американской промышленности последовательно применялись пять различных систем управления персоналом. Смена экономических, технических и социальных условий приводила к замене одной системы управления на другую. Технический и социальный прогресс способствовали развитию конкуренции и подталкивали руководящих работников к поискам новых, более эффективных систем управления. Внедрение рыночной системы происходило по мере перерастания конкуренции из явления локального в региональное, а техническая система начала возникать на базе развития конкуренции в общенациональном масштабе. Выход США на заокеанские рынки породил международную конкуренцию и создал предпосылки к началу внедрения карьерной, а затем и договорной систем управления человеческими ресурсами. Силами, влиявшими на смену систем управления, являлись также иммиграция в США и рост числа специалистов с высшим образованием.
  Анализируя различные системы управления человеческими ресурсами, исследуя социально-экономические причины их появления и отмирания, мы можем сделать один важный вывод. Во взаимоотношениях между работниками и руководителями элемент доверия и взаимопонимания будет доминирующим, если имеется одобренный обеими сторонами механизм сглаживания неизбежных противоречий в вопросах распределения материальных благ; механизм, обеспечивающий баланс сил между работниками и руководителями.
  Следует отметить, что каждая новая система не заменяла собой полностью предшествующую. И сегодня имеется много фирм, работающих в рамках рыночной и технической систем управления. Однако надо признать, что фирмы, которые первыми внедряли у себя новые системы управления ЧР (например Форд и ИБМ), добивались значительного преимущества в конкурентной борьбе.
 
 
 
 
 
 
 
  ГЛАВА 3
 
 Типология отношения к человеческим ресурсам
  По своей сути человеческая природа во все времена неизменна. Меняется лишь видение человека как такового, отношение к нему. Поэтому для понимания эволюции управления ЧР полезно отследить изменения в отношении к человеку.
  Прагматизм, свойственный людям в достижении целей, определяет тот или иной способ отношения к ЧР. Так в бизнесе, целью которого в большинстве случаев является максимизация дохода, отношение к человеку зависит от его значимости в достижении прибыли. Долгое время люди, в своем большинстве, были лишь придатками машин и механизмов, "живыми машинами". Иллюстрацией этого может служить соотношение, выявленное между видами управления ЧР и стадиями экономического роста:
 
  1. Доиндустриальный тип экономического роста (ремесленное и мануфактурное хозяйство). Составляющими элементами системы являются ЧР. Уровень благосостояния рядового персонала минимальный. Отношения управления - патриархальные.
  2. Индустриальный тип экономического роста (машинное производство). Составляющие элементы системы - машины. Люди - "живые придатки" машин, подчиняющиеся их движению, ритму и функциям. Тем самым логика индустриализации обусловила резкое смещение акцента в управлении производством в сторону вещественного фактора.
  Основой повышения эффективности производства оказывается постоянное совершенствование технологии. Работник воспринимается как приложение к производственным процессам, "винтик", фактически вращающийся в строго отведенных границах и по четко сформулированным правилам.
  В условиях индустриального типа экономического роста при крупном машинном производстве сформировалось технократическое управление ЧР, которое базируется на следующих принципах:
  1. Максимальное разделение труда и специализация фабричных работников.


           стр. 1 (из 6)           След. >>

Список литературы по разделу