Система вознаграждения и мотивации персонала является ключевым фактором в повышении эффективности работы компаний. В своей книге “Управленческая мотивация” глава компании “Заказа картошки” Елена Ветлужская описывает шаги разработки такой системы и проблемы, с которыми сталкиваются руководители и специалисты по управлению персоналом.
Одной из проблем, с которой сталкиваются компании при разработке системы вознаграждения, является определение целей и критериев эффективности. Елена Ветлужская отмечает, что важно понимать, что мотивация – это комплексный процесс, который включает в себя как материальные, так и нематериальные стимулы. Она подчеркивает, что для каждой компании и отдельности руководителя необходимо разработать свою систему вознаграждения, учитывая особенности и цели компании.
В своей книге Елена Ветлужская предлагает различные методики расчета и формы системы вознаграждения. Она рассматривает такие понятия, как ключевые показатели эффективности (KPI) и систему “от корневого к ветвям”. Она также обращает внимание на важность определения причин проблем и разработки мотивационной системы на основе результатов.
Елена Ветлужская подчеркивает, что разработка и внедрение системы вознаграждения и мотивации персонала должны быть комплексными и учитывать различные аспекты работы компании. Она отмечает, что главная проблема заключается в том, чтобы создать систему, которая будет стимулировать сотрудников к достижению целей компании и в то же время соответствовать их индивидуальным потребностям и целям.
Елена Ветлужская также разработала видеокурс “Разработка системы KPI”, который основан на своем опыте и создавшейся в результате глобальной ситуации на рынках. Она подчеркивает важность создания системы вознаграждения, которая будет мотивировать сотрудников к достижению целей компании и в то же время соответствовать их индивидуальным потребностям и целям.
Практическое руководство «Разработка системы вознаграждения по результатам деятельности Библиотека целей и KPI»
В современной компании, чтобы быть успешной в целом, необходимо разработать эффективную систему вознаграждения и мотивации персонала. Практическое руководство «Разработка системы вознаграждения по результатам деятельности Библиотека целей и KPI» поможет руководителям и специалистам понять, какие проблемы могут возникнуть при разработке такой системы и как их решить.
Целью этого руководства является построение эффективной системы вознаграждения, которая будет соответствовать стратегическим целям компании. Практика показывает, что часто возникают проблемы при разработке системы вознаграждения, такие как непонимание ценности вознаграждения, отсутствие корневых причин результативности, слабый подход к расчету KPI и т. д.
Основой этого руководства является Библиотека целей и KPI, которая состоит из двух частей: стратегической и управленческой. В стратегической части определяются цели и видение компании, а также разрабатываются корневые причины проблем. Управленческая часть включает в себя KPI, которые связаны с целями компании и помогают оценить результаты деятельности.
Для разработки системы вознаграждения по результатам деятельности необходимо применить системный подход. Важно понимать, что вознаграждение должно быть частью бизнес-стратегии компании и отвечать ее целям. Для этого необходимо разработать и заполнить Библиотеку целей и KPI, провести диагностику системы вознаграждения и определить проблемы, а также разработать план действий для руководителей и специалистов по внедрению и управлению системой вознаграждения.
Практическое руководство «Разработка системы вознаграждения по результатам деятельности Библиотека целей и KPI» поможет разработать эффективную систему вознаграждения, которая будет соответствовать стратегическим целям компании и мотивировать персонал к достижению этих целей.
Елена Ветлужских: Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI
Как разработать цели и KPI? Этот вопрос ставится многими руководителями компаний, особенно при внедрении новой системы вознаграждения. В своей книге и видеокурсе “Разработка целей и KPI” Елена Ветлужская предлагает практический подход к решению этой проблемы.
1. Системный подход
В книге и видеокурсе “Разработка целей и KPI” Елена Ветлужская отмечает, что для эффективности системы вознаграждения и мотивации персонала необходимо понимать ее как часть управленческой системы компании. Такой подход позволяет видеть взаимосвязь между целями и результатами на разных уровнях организации.
2. Определение целей и KPI
Цели и KPI должны быть четко определены и вытекать из стратегической бизнес-стратегии компании. В своей книге и видеокурсе “Разработка целей и KPI” Елена Ветлужская предлагает систему разработки целей, которая помогает сформулировать цели таким образом, чтобы они были измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными по времени.
Ключевыми показателями эффективности (KPI) являются те конкретные показатели, которые отражают достижение целей. Они должны быть связаны с результатами работы сотрудников и важны для достижения стратегических целей компании.
При разработке целей и KPI важно учесть причины возникновения проблем и задолженностей, чтобы создавшаяся система вознаграждения и мотивации персонала помогала решить эти проблемы и достичь поставленных целей.
Елена Ветлужская в своей книге и видеокурсе “Разработка целей и KPI” предлагает руководителям компаний разработать систему вознаграждения, которая будет учитывать разные показатели и цели на разных уровнях организации.
Построение стратегической карты компании
Автором практического видеокурса «Разработка системы вознаграждения и мотивации персонала» Елены Ветлужской является глава книги, в которой она подробно описывает основные шаги по построению стратегической карты компании. Она утверждает, что корневая проблема многих компаний заключается в отсутствии четкого понимания своих целей и результатов, которых они хотят достичь.
Построение стратегической карты основано на разработке глобального видения компании, которое определяет ее ценности, цели и задолженности. Ключевыми элементами стратегической карты являются такие показатели эффективности, как прибыль, доля рынка, рост продукции и другие.
Для построения стратегической карты необходимо разбить компанию на отдельные части и определить цели и задолженности для каждой из них. Затем необходимо заполнить карту, указав свои ожидания от каждой части компании и определить показатели эффективности, по которым будут оцениваться результаты.
Построение стратегической карты является основой для разработки системы вознаграждения и мотивации персонала. Она позволяет топ-менеджерам и руководству компании понимать, какие цели должны быть достигнуты и какая система вознаграждения будет наиболее эффективной для достижения этих целей.
В результате построения стратегической карты компании, каждый сотрудник понимает, какую ценность он приносит компании и как его деятельность осуществляется в рамках общих целей и задолженностей. Это способствует повышению мотивации персонала и улучшению результатов работы компании в целом.
Глава 2: Определение стратегических целей компании
2.1 Практическое руководство по определению стратегических целей
Для определения стратегических целей компании можно использовать различные подходы. Один из таких подходов предлагает Елена Ветлужская в своей книге “Система вознаграждения и мотивации персонала”. В этом подходе цели бизнес-стратегии разрабатываются на основе практического опыта специалистов и руководства компании.
Первым шагом в определении стратегических целей является понимание того, что компания хочет достичь и какие задачи она должна решить. Далее необходимо разработать систему ключевых показателей эффективности (KPI), которая поможет измерить достижение этих целей.
Вторым шагом является анализ внешней и внутренней среды компании. Внешняя среда включает в себя анализ рынка, конкурентов, клиентов и других факторов, которые могут повлиять на выполнение стратегических целей. Внутренняя среда включает в себя анализ ресурсов, процессов и организационной культуры компании.
Третий шаг заключается в определении конкретных целей и задач, которые необходимо достичь для успешной реализации стратегии. Цели и задачи должны быть SMART-целями, то есть конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными по времени.
Четвёртый шаг включает разработку плана действий для достижения поставленных целей. План действий должен содержать конкретные шаги, ответственных исполнителей и сроки выполнения.
2.2 Практическое руководство по изменению системы вознаграждения и мотивации персонала
Одной из проблем, с которой часто сталкиваются топ-менеджеры, является несоответствие системы вознаграждения и мотивации персонала стратегическим целям компании. Практическое руководство Елены Ветлужской предлагает решение этой проблемы.
Первым шагом в изменении системы вознаграждения и мотивации персонала является анализ текущей системы. Необходимо понять, что именно не работает в текущей системе и почему она не соответствует стратегическим целям компании.
Вторым шагом является разработка новой системы вознаграждения и мотивации персонала. Новая система должна быть эффективной и учитывать ключевые показатели эффективности компании.
Третий шаг заключается в внедрении новой системы. Необходимо обучить руководителей и специалистов компании новым подходам и методам работы. Также необходимо обеспечить взаимодействие между системой вознаграждения и мотивации персонала и другими системами управленческой деятельности компании.
В заключение, глава 2 книги “Система вознаграждения и мотивации персонала” Елены Ветлужской дает практическое руководство по определению стратегических целей компании и изменению системы вознаграждения и мотивации персонала. Этот подход поможет улучшить эффективность бизнеса и достичь поставленных целей.
Для заказа видеокурса заполните заявку
В книге “Система вознаграждения и мотивации персонала” Елены Ветлужской особое внимание уделяется системному подходу к построению системы вознаграждения и мотивации в компаниях. Автор рассматривает важность взаимодействия различных элементов системы и комплексность проблем, которые могут возникнуть при ее построении.
В практическом плане система вознаграждения и мотивации персонала должна быть эффективной и соответствовать целям и бизнес-стратегии компании. Автор описывает различные показатели эффективности системы, включая корневые цели, KPI и другие показатели, которые позволяют оценить результаты деятельности персонала и компании в целом.
Особое внимание в книге уделяется также определению ценности продукции компании, ее стратегической позиции на рынках и разработке новой продукции. Автор объясняет, как эти факторы влияют на систему вознаграждения и мотивации персонала, а также как они могут быть использованы руководством компании для достижения целей и повышения эффективности деятельности.
Важно отметить, что система вознаграждения и мотивации персонала должна быть эффективной не только для топ-менеджеров, но и для всех специалистов компании. Автор предлагает практическое руководство по построению системы, которое позволяет изменять и адаптировать ее в соответствии с конкретными потребностями и целями компании.
В книге также подробно рассматривается система взаимодействия между различными элементами системы вознаграждения и мотивации, а также проблемы, с которыми могут столкнуться компании при ее построении. Автор предлагает практические рекомендации по решению этих проблем и построению эффективной системы вознаграждения и мотивации персонала.
Для заказа видеокурса по системе вознаграждения и мотивации персонала, заполните заявку.